чаях от 
работодателей требуют демонстрации адекватного представительства женщин и 
меньшинств для получения государственного заказа. Конрад и Линнехан (1993) 
обнаружили, что ААР чаще осуществляется именно в этой ситуации. Однако даже 
когда имеют место такие требования, работодатели и менеджеры могут внедрять ААР 
лишь в минимальном объеме и негативно реагировать на реципиентов поддерживающих 
действий из-за психологического реактивного сопротивления (psychological 
reactance). Психологическое реактивное сопротивление имеет место тогда, когда 
мы реагируем на попытки контролировать наше поведение потому, что нам не 
хочется быть лишенными возможности самим его контролировать (Brehm, 1966).
    Когда же срабатывает программа поддерживающих действий? Очевидно, что 
позитивные действия не являются панацеей от всех бед и нельзя ожидать, что они 
сами по себе изменят гендерные роли или устранят гендерное неравенство. Однако, 
если выполняются определенные условия, поддерживающие действия могут стать 
важной частью движения в сторону гендерного равенства. Без него гендерные и 
этнические стереотипы могут лишать квалифицированных женщин и представителей 
традиционно мало представленных групп возможности быть рассмотренными в 
качестве серьезных кандидатов на должности, обычно занимаемые белыми мужчинами. 
Конрад и Линнехан (1993) определили, что ААР ведет к повышению числа женщин и 
цветных на управленческих должностях.
    Обсуждая выше поддерживающие действия, мы сделали несколько предположений в 
отношении повышения вероятности успеха таких программ. По-видимому, 
работодатели должны предоставлять другим работникам объективную информацию, 
касающуюся квалификации только что нанятых или повышенных в должности женщин и 
представителей меньшинств, с тем чтобы умерить их опасения и подозрения. Люди 
должны также быть лучше информированы в отношении того, что влекут за собой 
поддерживающие действия. В частности, им следует понять, что, согласно закону, 
сначала должна быть проверена компетентность кандидатов. Указания Комиссии по 
соблюдению равноправия при трудоустройстве (ЕЕОС) строго гласят, что подбор 
работников согласно плану поддерживающих действий должен быть основан на 
способности кандидата выполнять работу и что такие планы не должны требовать 
найма неквалифицированных лиц. Как было упомянуто ранее, в нескольких решениях 
Верховного суда также подчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и 
игнорирование квалификации кандидата. Тернер и Пратканис (Turner & Pratkanis, 
1994) также указали на важность информирования работников о том, что 
поддерживающие действия могут привести к многообразию навыков и взглядов, 
полезных для организации. Должно быть нанято достаточное количество женщин и 
представителей меньшинств, с тем чтобы были очевидны индивидуальные вариации 
внутри каждой группы и стало ясно, что отличающиеся от стереотипа индивиды не 
являются всего лишь исключением из правила.
    Я вспоминаю, как мой свекор рассказывал о случае, когда ему пришлось 
трудиться на одном из государственных предприятий с работниками, которые, в том 
числе и его начальник, были исключительно женщинами афроамериканского 
происхождения. Он сказал, что сначала не поверил, что они могут быть 
компетентными работниками, а мысль о начальнике-женщине вызвала у него усмешку. 
Теперь он считает, что опыт работы с этими женщинами изменил его мышление. Кук 
(Cook, 1985) при обсуждении расовой десегрегации указывает условия, при которых 
контакты между людьми должны привести к желательным изменениям установок. 
Во-первых, должен быть одинаковым статус лиц, контактирующих друг с другом. 
Во-вторых, контакты должны быть такими, чтобы стало ясно, что негативные 
стереотипы некорректны. В-третьих, должна быть общая цель, к которой стремятся, 
сотрудничая между собой, люди из традиционно притесняемой и традиционно 
доминирующей группы. В-четвертых, контакты должны быть такими, чтобы имелись 
возможности для близкого знакомства, т. е. чтобы лица из традиционно 
притесняемой группы могли рассматриваться как индивидуальности, а не просто как 
члены стереотипной группы. И в-пятых, социальные нормы должны способствовать 
концепции равенства и межгруппового контакта. Как показывает опыт моего свекра, 
программы поддерживающих действий, подобные десегрегации в школе, вероятно, 
срабатывают лучше всего именно в этих условиях. Организации с ААР должны 
максимально учитывать эти условия с целью увеличения эффективности данных 
программ.
Перемены в доме.
Почему должно измениться распределение домашних обязанностей.
    Маловероятно, что гендерные роли изменятся раньше, чем изменится 
распределение обязанностей в семье. В настоящее время распределение домашних 
обязанностей на гендерной основе является симптомом продолжающегося гендерного 
неравенства и гендерно-ролевой социализации (Blair & Lichter, 1991).
    «...Распределение работ по дому и присмотру за детьми отражает в микрокосме 
ту несправедливость во властных отношениях между мужчинами и женщинами, которая 
характерна для общества в целом» (Braverman, 1991, р. 26).
    Традиционное распределение работ по дому может также способствовать 
поддержанию низкого статуса женщин. Ребенку очевидно, что человек, работающий 
весь день и обязанный, вернувшись домой, готовить и делать уборку, имеет более 
низкий статус, чем тот, кто работает весь день, но кому не приходится выполнять 
эти обязанности по возвращении домой. Дети могут тогда сделать вывод, что 
женщины действительно должны находиться в подчиненном положении, иначе они бы 
не имели этот более низкий статус.
    Традиционное распределение домашних обязанностей приводит к тому, что у 
детей появляются гендерные стереотипы и они овладевают разными навыками, 
основанными на их гендерной принадлежности. Когда дети видят женщин и мужчин 
исполняющими разные роли, они начинают думать, что мужчины и женщины обладают 
разными качествами, которые позволяют им лучше приспосабливаться к этим разным 
ролям. Затем эти гендерные стереотипы действуют в качестве социальных норм, или