ительного фактора при приеме на работу и 
продвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решениями Верховного суда, 
такими, как «Джонсон против округа Санта-Клара», 1987) использовать строгие 
«квоты» или игнорировать квалификацию претендентов. Как было упомянуто в главе 
4, такие программы являются одним из путей уменьшения гендерной дискриминации 
на рабочих местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов, 
включая в их число женщин и представителей других недостаточно представленных 
групп. Поскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинств 
заставляют работодателей воспринимать последних как несоответствующих 
должностям, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов из 
числа женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезных 
претендентов на место, если на производстве не проводится политика 
поддерживающих действий. Однако существует ряд барьеров, мешающих эффективному 
осуществлению такой политики, к которым мы сейчас и обратимся.
    Одной из главных проблем, препятствующих программе поддерживающих действий, 
является предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладают 
нужной квалификацией. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, 
что существует своего рода «клеймо (стигмат) некомпетентности», связанное с 
поддерживающими действиями. Когда считается, что женщину наняли в рамках 
программы поддерживающих действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее 
компетентную по сравнению с женщиной, не имеющей отношения к этой программе. 
Видимо, люди полагают, что квалификация человека, нанятого в рамках программы, 
не учитывается и что принятые на работу не обладают высокой квалификацией. 
По-видимому, люди также считают, что, если бы принятая на работу в рамках 
программы поддерживающих действий была по-настоящему квалифицированной 
работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al.,
 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такие рассуждения могут иметь место, 
поскольку традиционно более низкий статус женщин и представителей меньшинств 
ведет к появлению стереотипов, оправдывающих их низкий статус. Когда добиваются 
успеха индивиды из традиционно влиятельных групп, считается, что их достижения 
обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее влиятельных 
групп принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Программа поддерживающих действий 
может в такой степени способствовать стереотипному взгляду на женщин и 
представителей меньшинств, что и тех и других будут рассматривать в качестве 
нуждающихся в посторонней помощи в силу их недостатков. Как указали Эберхардт и 
Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или 
женщинам требуется помощь в продвижении вверх по служебной лестнице потому, что,
 согласно их стереотипным взглядам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.
    Если другие сочтут, что вы неквалифицированны, ваши предложения останутся 
без внимания, на вашу работу будут смотреть критическим взглядом и вокруг вас 
может создаться недружественная рабочая атмосфера. Например, при исследовании 
женщин-пожарных афроамериканского происхождения 82% опрошенных согласились, что 
«зачастую идея, предложенная женщиной, остается без ответа, тогда как мужчина, 
предлагающий ту же идею, удостаивается похвалы», и 82% считали, что их ошибки 
замечают чаще, чем оплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнадеживает 
следующее обстоятельство: исследования показывают, что, когда наблюдателей 
снабжают информацией, в которой отражена квалификация реципиента программы 
поддерживающих действий, они проявляют меньше сопротивления и враждебности 
факту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Эберхардт и Фиске 
(Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставляли 
объективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых или 
переводимых на вышестоящую должность женщин и представителей меньшинств, другим 
работникам, дабы уменьшить их опасения и подозрения.
    Аналитиков и исследователей политики организаций интересует и то, не 
отражается ли стигматизация поддерживающих действий на отношении реципиента к 
собственной компетентности. И действительно, ряд критиков программы 
поддерживающих действий утверждают, что она заставляет льготников сомневаться в 
своих навыках и способностях и тем самым причиняет им вред (Nacoste, 1990). 
Экспериментальные исследования, как правило, показывают, что исследуемые 
женщины, полагающие, что их взяли на работу только благодаря их полу, 
преуменьшают значимость результатов своей работы (Heilman et al., 1987; Turner 
& Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991). Однако, как указывалось ранее, 
поддерживающие действия редко предполагают непринятие во внимание квалификации, 
и реципиенты это знают. Кроме того, большинство реципиентов, вероятно, не 
считают себя неквалифицированными. Например, 77% афроамериканских 
женщин-пожарных, которых опрашивали Йодер и Анякудо (Yoder & Aniakudo, 1994), 
сообщили, что их наняли в рамках программы поддерживающих действий, но ни одна 
из них не считала, что этот факт влияет на оценку ими своей компетентности. 
Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1990) установили, что льготный прием на 
работу на основе половой принадлежности способствует негативному восприятию 
своей компетентности только в том случае, когда люди уже испытывают недостаток 
уверенности в своих способностях. Более того, есть данные, что надежная 
позитивная обратная связь, касающаяся выполнения работы, и доведение до 
сведения реципиентов позитивных действий того, что их считают 
квалифицированными, способны избавить их от сомнений и умаления собственных 
достоинств, которые могут иметь место в случае найма с учетом лишь половой 
принадлежности (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 
1991).
    Еще одна проблема, связанная с ААР, заключается в том, что число 
реципиентов в организациях, как правило, остается по-прежнему очень небольшим с 
точки зрения статистики, в результате чего отношение к ним, основывающееся на