отают (например, 
Clarke-Steward, 1989; Scarr, 1984; Scarr et al., 1989). После изучения 
результатов исследований влияния материнской занятости на детей Скарр с 
коллегами (Scarr et al., 1989) пришли к выводу, что наши опасения в отношении 
влияния материнской занятости на развитие детей больше связаны с социально 
детерминированными теориями, касающимися того, что является оптимальным для 
детей, чем с научными фактами. Исследователи также указывают, что работающие 
родители находятся с детьми половину времени бодрствования последних и проводят 
такое же количество времени в непосредственном общении с ними, что и родители в 
семьях, где работает только отец. Кросби (Crosby, 1991) перечисляет ряд 
преимуществ, которые дети извлекают из того обстоятельства, что их мать 
работает, включая: увеличение контактов со сферой производства, гибкость и 
уверенность в отношениях с людьми, менее сексистские взгляды на гендер, более 
высокий уровень жизни, а также позитивную самооценку и инициативность.
    Очевидно, что влияние на детей яслей и детских садов зависит от качества 
последних, причем исследования выявили такие характеристики ухода за детьми, 
которые способствуют их развитию (National Research Council, 1990; Zigler & 
Lang, 1990).
    К сожалению, в Америке иметь адекватную среду для своих детей могут 
позволить себе лишь состоятельные семьи, бедные же семьи и принадлежащие к 
среднему классу часто бывают лишены этой возможности (Zigler & Lang, 1990). 
Кроме того, поскольку имеется большой резерв потенциальных работников, 
способных заменить тех, кто оставил свою работу, в настоящее время организации 
проявляют незначительную инициативу по обеспечению присмотра за детьми на 
местах, предоставлению оплачиваемого отпуска для родителей или введения гибкого 
графика работы. Большинство работодателей не считают, что им необходимы новые, 
требующие крупных вложений козыри, способные привлечь и удержать работников, а 
многие организации вообще не могут позволить себе иметь таких козырей (Zigler & 
Lang, 1990). Это означает, что важную роль здесь должно играть государство. 
Например, можно было бы предоставить субсидии или налоговые льготы компаниям, 
которые внедряют у себя программы по присмотру за детьми. Циглер и Лэнг (Zigler 
& Lang, 1990) предложили множество оригинальных и надежных способов обеспечения 
качественного (приемлемого в плане воспитания) присмотра для «детей нации». В 
рамках программы Национального исследовательского совета под названием «Кто 
заботится об американских детях: политика присмотра за детьми на 90-е гг.» (Who 
Cares for America's Children: Child Care Policy for the 1990's, 1990) также 
проводится дискуссия о национальных задачах и альтернативной политике присмотра 
за детьми.
    Политика поддержки детей, чьи родители работают, не являлась для нашего 
государства приоритетом. Тому был ряд причин. Одна состоит в том, что с 
подобными трудностями большинству высших государственных руководителей не 
приходилось сталкиваться лично. Кроме того, по-прежнему существует мнение, что 
женщины принадлежат дому и детям, и потому многие противятся попыткам изменить 
этот заведенный порядок (Zigler & Lang, 1990). Наконец, законодатели уделяют 
наибольшее внимание организованным политическим группам, а в настоящий момент 
отсутствует организованное «родительское лобби». Кросби (Crosby, 1991) замечает,
 что работающие родители не борются по-настоящему за реформу, так как в глубине 
души они считают, что делиться ответственностью за воспитание детей с другими — 
значит уходить от собственных обязанностей. Родители также не желают привлекать 
внимание работодателей к своим обязанностям по дому и семье из-за опасения, что 
те посчитают, что они не столь преданы работе. Вдобавок у работающих родителей 
имеется мало времени на организацию политических движений и участие в них.
Увеличение гендерного многообразия в организациях.
    В главе 3 обсуждался ряд организационных факторов, которые ведут к более 
низкой зарплате и статусу женщин. Из этого обсуждения видно, что необходимы 
программы обеспечения равной оплаты труда и кадровая политика, которая изменила 
бы существующее положение вещей. Пауэлл (Powell, 1990) в обзоре исследований 
гендерных различий в менеджменте заключает, что не существует больших 
расхождений между потребностями, ценностями и стилем руководства управленцев 
мужчин и женщин. Пауэлл предлагает, чтобы факты, касающиеся гендерных различий 
в менеджменте, были доведены до сведения тех лиц в организациях, которые 
принимают ключевые решения. По его мысли, выводы из исследований для 
организаций очевидны: если отсутствуют какие бы то ни было различия между 
управленцами — женщинами и мужчинами, компании не должны действовать так, как 
будто такие различия существуют. Они должны стать «гендерно беспристрастными» в 
своих решениях и попытаться свести к минимуму различия в труде своих 
управленцев — мужчин и женщин, с тем чтобы искусственно создаваемые гендерные 
барьеры не мешали профессиональной карьере.
    Программы поддерживающих действий (affirmative action programs, AAPs)* 
являются одним из способов увеличения в организациях числа лиц из традиционно 
мало представленных групп. Эти программы призваны увеличить число женщин и 
представителей других недостаточно представленных групп, например 
афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами. 
Как замечает Гейс (Geis, 1993), поддерживающие действия — это способ 
обеспечения множественных, социально поддерживаемых моделей повышения 
авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что для женщин приемлем и возможен 
высокий статус. Хотя программы поддерживающих действий и могут включать в себя 
какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на 
основе расовой или половой принадлежности, специальные программы обучения или 
учет расы и пола в качестве допол