тем спросили их мнение об этой проблеме. Как мужчины, так и 
женщины-респонденты говорили, что конфликт между рабочими и семейными 
обязанностями более характерен для женщин, чем для мужчин. Авторы указывали, 
что такое восприятие может быть причиной того, что многие руководители считают 
женщин не очень ответственными по отношению к работе и поэтому не хотят 
выдвигать их на высокие должности. Возможно, из-за этого для женщины, если она 
хочет получить повышение, более важно, чем для мужчины, доказать свою 
преданность фирме. Несколько исследований подтверждают, что женщины чаще делают 
карьеру внутри одной организации и относительно редко приглашаются на 
руководящие должности со стороны (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 
1991). Работодатели часто весьма скептически относятся к способности женщин 
выполнять ответственную работу и предполагают, что женщина, в отличие от 
мужчины (по мнению работодателей), может в любое время уволиться. Поэтому они 
соглашаются назначить на ответственный пост женщину, только если она уже 
неоднократно подтвердила свою верность делу (Konrad & Cannings, 1993, 1994).
    Работодатели также обычно придерживаются убеждения, что семейные 
обязанности женщины, имеющей детей, отрицательно влияют на эффективность ее 
работы. В ходе своего исследования, посвященного вопросу о том, как семейное 
положение женщины, наличие у нее детей и ее служебное положение влияет на 
мнение о ней других людей, Этоу и Портнер (Etaugh & Portner, 1992) дали 
участникам эксперимента прочитать несколько характеристик работающих женщин, 
различавшихся по семейному положению и по добросовестности в работе, в 
некоторых характеристиках также было указано, что женщина имеет маленьких детей.
 Затем им было предложено выбрать описания работников, которых они считают 
наиболее подходящими для более высокой должности или более ответственной работы.
 Выяснилось, что если женщина — прекрасный работник, но при этом является 
матерью, то ее считают менее компетентной, чем так же хорошо работающую женщину,
 не имеющую детей.
    Здесь неплохо вспомнить о том, что, согласно статистике, женщины, как 
правило, работают более старательно, чем мужчины, поэтому, когда в самом деле 
случается так, что из-за семейных обязанностей женщина начинает работать 
немного хуже, чем раньше, это часто означает лишь то, что эффективность ее 
работы снизилась до уровня, типичного для мужчины без всяких семейных 
обязанностей (Bielby & Bielby, 1988). Рассмотрев эти данные в своей работе, 
Билби и Билби (Bielby & Bielby, 1988) иронически замечают, что, поскольку 
женщины работают явно лучше, работодатели поступали бы более правильно, если бы 
дискриминировали мужчин (конечно же, авторы не рекомендуют работодателям 
всерьез применять такую практику). Также важно иметь в виду, что даже те 
женщины, которые не несут особенно больших семейных обязательств, пользуются в 
организациях меньшей властью, чем мужчины. Другими словами, даже если у женщины 
нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе 
нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лестнице 
выше невидимого «стеклянного потолка».
    Итак, ясно, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по 
сравнению с мужчинами, статуса женщин в организациях указывают на ситуативные, 
а не на внутриличностные факторы. Другими словами, нет никаких более-менее 
убедительных доказательств того, что личные черты или шаблоны поведения, 
свойственные женщинам, делают их малопригодными для руководящей работы. 
Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются 
традиционная кадровая политика фирм, стереотипы, предполагающие, что женщина не 
годится для роли лидера, и такие обстоятельства, как невозможность приобрести 
на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества (в силу характера 
работы), а также отсутствие покровителей. Это очень существенно. Как отмечает 
Гейс (Geis, 1993), если мы находимся под впечатлением, что мужчинам и женщинам 
предоставлены равные возможности для профессионального роста, мы можем прийти к 
неправильному заключению, что более низкая оплата труда и более низкое 
положение женщин в организациях — следствие их более низких способностей. 
Другими словами, мы снова делаем «фундаментальную ошибку гендерной атрибуции». 
Более того, руководствуясь такими убеждениями, мы конструируем 
самореализующиеся пророчества. Если мы считаем, что женщины менее способны или 
менее ценны для организации, и обращаемся с ними соответственно, тогда они 
зачастую просто не имеют объективных возможностей опровергнуть наше мнение о 
них.
   Самореализующиеся пророчества (Self-fulfilling prophecy). Тенденция, 
выраженная в том, что ожидания вызывают поведение, их подтверждающее.
Заключительные замечания.
    Работать вне дома и одновременно нести на себе груз обязанностей по дому и 
заботы о детях чрезвычайно тяжело. Неудивительно, что некоторые женщины 
испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть одновременно хорошей 
матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником (Crosby, 1991; Valdez & 
Gutek, 1987). Но, как ни странно, исследования, посвященные влиянию работы на 
здоровье женщины, не подтверждают гипотезу о том, что женщины, занятые 
оплачиваемым трудом, более подвержены нервными психическим расстройствам 
(Crosby, 1991; Repetti et al., 1989; Rodin & Ickovics, 1990). Кроме того, 
существует много данных о том, что работающие женщины менее подвержены 
депрессии, чем домохозяйки (Anseshensel, 1986; Gore & Mangione, 1983; Kandel et 
al., 1985), и нет ни одного исследования, доказывающего обратное (Repetti et al.
, 1989). Ла Крукс и Хейнс (LaCroix & Haynes, 1987), собравшие и обработавшие 
данные последних исследований, посвященных вопросу психического здоровья женщин,
 отмечают, что почти все полученные ими данные говорят за то, что работающие 
женщины более здоровы. Степень положительного эффекта работы для здоровья 
женщины, конечно, зависит от того, какую работу она выполняет, и от других 
обстоятельств ее жизни. Обстоятельства влияют на наше отношение к себе и к миру,
 что, в сво