щей работе. Ларвуд и ее коллеги (1988) приводят 
данные, доказывающие, что зачастую вышестоящие руководители хотя и не имеют 
сами никаких предубеждений по отношению к женщинам или национальным 
меньшинствам, тем не менее проводят дискриминационную политику, так как 
опасаются, что, если они будут действовать по-другому, это может отрицательно 
сказаться на их собственной карьере и влиянии в организации (Larwood et al., 
1988). Они назвали это явление дискриминацией на основе рациональной 
предубежденности (rational bias theory of managerial discrimination): если 
беспристрастность приводит к неприятностям, то рациональней быть предубежденным.
 Точно так же квалифицированные работники-женщины могут не получать повышения 
по службе из-за опасения вышестоящего начальства, что стереотипы клиентов и 
подчиненных могут помешать женщине эффективно работать на высоком посту 
(например, начальство считает, что служащие фирмы будут испытывать неловкость, 
получая приказания от женщины, или что клиенты не будут ей доверять). Уили и 
Эскилсон (Wiley & Eskilson, 1983) находят, что мужчины-менеджеры, по сравнению 
с женщинами, пользуются большей симпатией коллег и получают большую поддержку 
подчиненных.
    5. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях подходящего 
опыта, необходимого для продвижения по службе. В большинстве организаций 
некоторые виды работ предполагают быстрое продвижение по служебной лестнице. 
Согласно статистике (Bergmann, 1989), все эти места, как правило, заняты 
мужчинами. Кантер (Kanter, 1976) пишет, что женщины обычно назначаются на 
должности с меньшей властью и меньшими возможностями, таким образом они 
оказываются «структурно дискриминированными» в своих организациях. Барон и его 
коллеги (Baron et al., 1986) проанализировали список перспективных (то есть 
предоставляющих хорошую возможность делать карьеру) должностей в 100 
организациях. Работы в этих организациях были в значительной степени разделены 
на «мужские» и «женские» (из 1071 рассмотренных видов работ только на 73 были 
одинаково представлены работники обоих полов), и оказалось, что 71% 
перспективных видов работ являются исключительной привилегией мужчин, только 6% 
принадлежат женщинам и 22% таких должностей занимают как мужчины, так и женщины.
 Рэйджинс и Сандстром (Ragins & Sundstrom, 1989) отмечают, что женщины в 
престижных, «мужских» организациях обычно сконцентрированы на «женских» 
должностях с малым влиянием или принимаются на работу в отделы с малой властью.
    Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность 
приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на 
руководящую должность. Таким образом вышестоящее начальство конструирует 
«автоматически исполняющиеся пророчества». Автоматически исполняющиеся 
пророчества имеют место тогда, когда наше предвзятое отношение к кому-то 
заставляет нас так обращаться с этим человеком, что наши стереотипы 
автоматически воплощаются в действительность. Например, некий начальник может 
быть убежден, что женщины не подходят для руководящей работы, поэтому он не 
дает им возможности развить в себе и продемонстрировать лидерские навыки, а 
потом заявляет: «У нас просто нет женщин, достаточно опытных для того, чтобы 
назначить их на высокий пост». Существует и другая общепринятая практика, не 
менее успешно отстраняющая женщин от власти. В отчете министерства труда США по 
проблеме «стеклянного потолка» (1991) описаны 9 случайно выбранных из списка 
«Fortune 500» компаний, и во всех девяти «занятия, позволяющие работнику 
профессионально расти и увеличивать свой авторитет, в том числе дополнительное 
образование и назначения, способствующие продвижению по службе, часто 
недоступны для национальных меньшинств и женщин». Результат? В список 
претендентов на высокие должности в организациях, как правило, не входят 
женщины или лица из других традиционно слабо представленных на этих местах 
групп. В отчете также отмечается, что практика подбора кадров в большинстве 
организаций способствует тому, чтобы число женщин, претендующих на высокие 
посты, не увеличивалось. Три главных источника, откуда высшее начальство 
черпает кандидатуры на руководящие должности, обычно не поставляют кандидатуры 
женщин, афроамериканцев, латиноамериканцев или американцев азиатского 
происхождения (три главных источника — это устные рекомендации других 
руководителей, преимущественно мужчин, рекомендации пользующихся доверием 
работников и фирм, специализирующихся в подборе кадров).
    Возможно, причиной медленного продвижения женщин по служебной лестнице 
является также относительное отсутствие у них доступа к неформальным 
взаимоотношениям, влияющим на политику компании, а также отсутствие у них 
покровителей. Под покровителем понимается сотрудник организации, который 
помогает делать карьеру другому сотруднику, находящемуся ниже его по служебной 
лестнице, передавая ему свой опыт того, как преуспеть в продвижении по службе. 
Из-за гендерной принадлежности, забот о своей женской привлекательности и 
неприкосновенности частной жизни женщины редко участвуют в неформальном общении 
своих коллег-мужчин, а покровители обычно появляются именно в ходе такого 
общения (Bhatnager, 1988; Nelson et al., 1990; Noe, 1988; Powell & Mainiero, 
1992). Разговоры о том, как делать карьеру, часто происходят за стойкой бара, 
на поле для гольфа или на теннисном корте. Конечно, женщина может 
покровительствовать другой женщине, но, как уже было отмечено, на высоких 
постах в организациях достаточно мало женщин. Одно из исследований показывает, 
что и мужчины и женщины испытывают желание покровительствовать другим, но для 
женщин это сопряжено с большим риском для собственной карьеры в случае, если их 
протеже провалится, и они чаще говорят, что у них нет на это времени (Ragins & 
Cotton, 1993). Авторы объясняют приведенные факты тем, что женщина на 
руководящей должности привлекает больше внимания и существует большая