тем фактом, 
что на руководящих постах находится относительно мало женщин, делают сложным 
для большинства людей представить себе женщину в роли лидера. Дайон и Шуллер 
(Dion & Schuller, 1990) также указывали, что, согласно статистике, люди с 
большей охотой полагаются на стереотипы, когда принадлежность кого-то к некой 
социальной группе хорошо заметна. Если в какой-либо области женщин меньшинство, 
их пол бросается в глаза, что делает более вероятными суждения о них и об их 
деятельности на основе социальных предрассудков. Данные метаанализа, 
проведенного Игли и ее коллегами (Eagly et al., 1992), в котором собраны 
несколько исследований, посвященных женщинам на руководящих постам и оценке 
деятельности лидеров, подтверждают эту гипотезу. Эти данные говорят о том, что 
тенденция оценивать работу лидеров-мужчин более благосклонно, чем 
лидеров-женщин, чаще проявляется, когда женщина занимает роль, как правило, 
принадлежащую мужчинам.
    Гендерные стереотипы, возможно, являются причиной того, что начальство 
склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их 
стараниям, чем способностям (Deaux & Emswhiller, 1974; Geis, 1993). Успех 
женщин в «мужском деле» нарушает наши представления о жизни, и это заставляет 
нас недооценивать их деятельность, защищая привычную для себя картину мира 
(Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). 
Обследование 748 менеджеров и их начальников (Greenhaus & Parasuraman, 1993) 
показывает, что хорошая работа женщин-менеджеров очень редко приписывается их 
способностям, а характеристика работника как «способного» положительно 
коррелирует с его служебными перспективами.
    При этом для женщины недостаточно просто демонстрировать типично мужские 
качества, чтобы ее считали пригодной к руководящей работе. С одной стороны, 
если женщина слишком женственна, ее вряд ли будут воспринимать как хорошего 
лидера, с другой стороны, чересчур «мужское» поведение тоже говорит не в ее 
пользу (Maupin, 1993). Гейс (Geis, 1993) называет это дилеммой «плохо делать, 
плохо и не делать». Чтобы завоевать признание, женщине приходится делать много 
вещей, которых от нее не ожидают, делая вместе с тем многое из того, что от нее 
ожидают (Morrison et al., 1987). Один известный пример такого отношения привел 
к судебному процессу «Хопкинс против "Прайс уотерхаус"», в котором принимала 
участие в качестве эксперта социальный психолог Сьюзен Фиск (S.P. Fiske et al., 
1991).
    Энн Хопкинс была начальником отдела в одной из крупнейших в стране 
бухгалтерских фирм — «Прайс уотерхаус» (Price Woterhouse) и в 1992 г. 
участвовала в конкурсе на замещение вакантной должности в руководстве фирмы. Ее 
работа принесла фирме 25 миллионов долларов, и по своим характеристикам она 
более подходила на эту должность, чем кто-либо другой из претендентов, но ей 
отказали. Энн Хопкинс предположила, что имела место дискриминация по признаку 
пола, но руководство «Прайс уотерхаус» заявило, что ей отказано из-за ее 
«неправильного» стиля общения. Утверждалось, что она слишком «мужеподобна» и 
«чересчур старается преодолеть свою женскую природу», а один из коллег 
посоветовал Энн быть более женственной, чтобы повысить свои шансы. Социальный 
психолог Сьюзен Фиск утверждает, что, согласно статистике, стереотипы чаще 
проявляют себя, когда оцениваемый — единственный или один из немногих, 
принадлежащих к такой социальной группе в своей среде, когда работа 
нетрадиционна для его или ее социальной группы и критерии оценки размыты. В 
случае Хопкинс все эти факторы были налицо. Из 662 работников «Прайс уотерхаус»,
 занимающих аналогичные должности, только семь являлись женщинами. Энн была 
единственной женщиной из 88 кандидатов на место, и ее критиковали за навыки 
общения с людьми (субъективный критерий). Из комментариев, которые дали 
администраторы «Прайс уотерхаус», проводившие оценку кандидатов, тоже 
достаточно ясно, что принадлежность к женскому полу имела значение при 
определении ее пригодности к более высокой должности (Fiske et al., 1991). Суд 
пришел к выводу, что стереотипы, основанные на предрассудках о роли женщин, 
действительно отчасти явились причиной решения фирмы «Прайс уотерхаус» отказать 
Энн Хопкинс в повышении по службе.
    Канн и Зигфрид (Cann & Siegfried, 1990), ссылаясь на несколько исследований,
 утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во 
многом совпадают. Они указывают, что при этом большинство примеров и 
теоретических исследований доказывают, что хороший лидер должен быть 
целеустремленным и уметь настаивать на своем (типично мужские черты), а также 
он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (типично женские 
качества). Ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успехов, 
включает в себя и черты, характерные в первую очередь для женского поведения. 
Они пришли к выводу, что стереотип лидера-мужчины сужает понимание роли лидера 
и не учитывает многие качества, важные для успешной работы руководителя. Шейн и 
его коллеги (Schein et al., 1989) пишут, что учебные программы университетов, 
готовящие менеджеров, должны уделять больше внимания тому, какие качества 
необходимы хорошему руководителю.
    4. Внутри организаций могут существовать неписаные нормы, согласно которым 
на высокие должности лучше назначать мужчин. Если правила, принятые в 
организации, прямо не предписывают назначать на руководящие посты и мужчин и 
женщин, то лицо, производящее эти назначения, часто выбирает мужчин просто в 
силу привычки. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного 
потолка» (1991) отмечается, что, как правило, менеджеры высокого уровня 
затрудняются сказать, есть ли в их организациях какие-либо неписаные нормы, 
касающиеся равных возможностей людей разных полов. В некоторых случаях 
действительно существуют нормы, согласно которым женщины не должны назначаться 
на руководящие должности. Люди, работающие в такой организации, вынуждены 
действовать по этим правилам независимо от того, что они сами думают о 
пригодности женщин к руковод