ин.
    2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина. Тот факт, 
что женщины обычно занимают в фирме периферийные позиции, а места, 
предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированы 
преимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины и 
могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно 
отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют 
убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными 
руководителями, чем мужчины (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 
1983; Powell, 1990), что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень 
мотивации, чем менеджеры-мужчины (Donell & Hall, 1990), а также что 
женщины-менеджеры лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями (Duane, 
1989). В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» (1991 
b) приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и не 
продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладает качествами, необходимыми 
лидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначительное положение в 
своих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающие 
карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для роли 
лидера.
    При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался руководящий стиль 
мужчин и женщин (Eagly & Johnson, 1990), получены данные, что женщины уделяют 
несколько больше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько более 
склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в 
пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что подчиненные 
предпочитают демократичный стиль руководства, независимо от того, является их 
начальником женщина или мужчина (Kushell & Newton, 1986). Игли и Джонсон 
предполагают, что, возможно, более демократический и корпоративный стиль 
руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также 
отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, 
стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных. Однако, по 
их данным, разница в поведении мужчин и женщин — лидеров не очень значительна. 
Авторы замечают, что это неудивительно, так как в организациях обычно имеются 
достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и 
человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним 
независимо от пола (Eagly & Johnson. 1990).
    3. Стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, являются 
причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей 
работы. Моррисон и фон Глинов (Morrison & Von Glinow, 1990) собрали данные 
нескольких исследований (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; 
Ilgen & Youtz, 1986), из которых видно, что гендерные стереотипы, изображающие 
женщин непригодными для роли лидера, настолько сильны в обществе, что 
свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при 
подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин. Если принято 
считать, что место женщины в доме или что женщины — плохие лидеры и не годятся 
для ответственной работы, то их и не назначают на руководящие должности 
(Stevens, 1984). Дарли (Darley, 1986) полагает, что из-за нашей склонности 
судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, 
нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и 
эффективным лидером на работе. Поскольку в нашем сознании преобладает образ 
женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что 
необходимы для роли руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, 
подходящего для руководящей работы.
    Общепринятые стереотипы заставляют нас думать, что женщина не способна 
хорошо руководить. Несколько исследований подтверждают, что успешный 
руководитель обладает, в представлении окружающих, чертами личности, которые 
считаются скорее мужскими, чем женскими (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 
1989; King et al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979; Powell & Butterfield, 
1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al., 1979). Шейн и Мюллер (Schein & Mueller,
 1992) обнаружили, что мужчины Соединенных Штатов, Германии и Великобритании 
одинаково придерживаются подобных стереотипов. Они нашли также, что немецкие 
женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя 
«мужским делом», женщины Великобритании тоже уступают руководящие роли мужчинам,
 но не столь охотно, как женщины Германии, американки же считают, что оба пола 
в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом.
 Например, многие люди придерживаются предрассудка, что женщины эмоциональны и 
нерешительны — качества, крайне нежелательные для лидера. Студенты, 
специализирующиеся в сфере бизнеса, приписывают женщинам-руководителям такие 
черты, как мягкость, внимание к людям и зависимость (Frank, 1988), а другие 
исследования показывают, что эти черты ассоциируются с образом плохого 
руководителя (Best & Spector, 1984; Garlen, 1982). Наоборот, жесткий, 
соревновательный стиль руководства считается свойственным мужчинам.
    Глик (Glick, 1991) на основе своих исследований приходит к выводу, что 
должности в фирмах обычно подразделяются на «мужские» и «женские» и претенденты 
на эти места считаются более или менее пригодными к данной работе в зависимости 
от их гендера. Большинство людей, когда их просят мысленно нарисовать портрет 
лидера, представляют мужчину, преимущественно белого. Этот изначальный образ 
лидера вполне может влиять на отношение работодателей к женщинам, претендующим 
на лидерские позиции. Несколько исследований подтверждают, что в силу бытующих 
в обществе стереотипов власть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с 
женщинами (Ragins & Sundstrom, 1989). Эти представления, вместе