-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам — мужчинам как в 
заработке, так и в авторитете.
    Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением 
«стеклянного потолка». Эта метафора выражает тот факт, что во многих 
организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и 
американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. Министр труда в 
кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как 
«искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих 
внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам 
продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях... 
квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим 
потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной 
лестнице» (Министерство труда США, 1991 b, р. 1).
    Афроамериканки, латиноамериканки, женщины азиатского и индейского 
происхождения составляют всего около 4% от общего количества женщин-менеджеров, 
и это заставляет некоторых ученых говорить, что для них поставлен «бетонный» 
потолок. К сожалению, большинство исследований, посвященных женщинам, 
игнорируют проблемы тех из них, кто принадлежит к национальным меньшинствам. 
Женщины, принадлежащие к меньшинствам, часто подвергаются двойной дискриминации 
— и по расовому и по половому признаку, это их незавидное положение иногда 
называют «двойным невезением» (Bell et al., 1993).
Объяснения явления «стеклянного потолка».
    Было время, когда психологи придерживались мнения, что женщины обладают 
персональными чертами или шаблонами поведения, делающими их малопригодными для 
руководящей роли, и именно поэтому на высоких постах так мало женщин. Например, 
Хорнер (Horner, 1969) в одной из своих книг предполагает, что женщины боятся 
успеха в работе, потому что считают слишком большие достижения на службе 
несовместимыми с женственностью.
    Но к середине 70-х — началу 80-х социальным психологам и социологам стало 
ясно, что огромную разницу во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с 
помощью центрированного на личности подхода, приписывающего малую власть женщин 
их личным качествам. Книга «Мужчины и женщины в корпорациях» (Men and Women of 
Corporation, Kanter, 1977) была первой ласточкой нового, центрированного на 
ситуации подхода, дающего такие объяснения, как дискриминационная политика, 
проводимая отдельными личностями и организациями в целом, и стереотипы 
общественного сознания.
   «Стеклянный потолок» (Glass ceiling). Термин, предложенный Линн Мартин для 
обозначения искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, 
которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам 
и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать 
руководящие посты в своих организациях.
    Сейчас, после проведения нескольких всеобъемлющих исследований, 
ситуативно-центрированные факторы признаны главными причинами того, что женщины 
слабо представлены на руководящих должностях. Строх (Stroh et al., 1992, р. 
251) пишет: «Исследования, посвященные женщинам на руководящих ролях, позволяют 
смело отбросить такие объяснения более медленного продвижения женщин по 
служебной лестнице, как недостаток у них умения, способностей или мотивации». 
Каталист (Catalyst, 1990) отмечает, что 79% главных должностных лиц из 
обследованных 500 фирм признают, что барьеры на пути женщин к высоким постам в 
организациях реально существуют.
    Теперь рассмотрим более внимательно некоторые из самых распространенных 
объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие 
должности.
    1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. Один 
из популярных подходов к объяснению явления «стеклянного потолка», 
центрированных на личности,— подход, основанный на концепции человеческого 
капитала, который уже рассматривался выше как возможное объяснение неравной 
оплаты труда мужчин и женщин. Согласно этому подходу, заработная плата и 
положение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимому 
работником в деятельность организации, в который включаются такие свойства, как 
опыт и образование. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнее 
продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.
    Теория человеческого капитала иногда действительно служит объяснением того, 
почему одни люди получают больше денег и занимают более высокие должности, чем 
другие, но разницу во власти мужчин и женщин эта теория вряд ли сможет 
объяснить. Как выяснилось, пол человека является более точным индикатором его 
положения в организации, чем количество лет, посвященных работе в этой фирме 
(Ragins & Sundstrom, 1989). Среди служащих федерального агентства по социальной 
помощи (сфера, где работает относительно много женщин), если учесть влияние 
таких факторов, как возраст, образование и стаж в организации, принадлежность 
работника к определенному полу объясняет значительную долю назначений (Snyder 
et al., 1992). Конрад и Каннингс (Konrad & Cannings, 1993) обнаружили, что 
подход, основанный на человеческом капитале, позволял хорошо предсказать 
карьеру мужчин в двух крупных корпорациях, но в случае женщин он не работает. 
Сравнивая мужчин и женщин — менеджеров из 500 компаний, Строх и его коллеги 
(Stroh et al., 1992) заметили существенные различия в скорости продвижения по 
службе мужчин и женщин, даже в тех случаях, когда те и другие имели 
приблизительно одинаковое образование, опыт и способности. Они пишут, что 
«хорошая деловая практика», то есть желание делать карьеру, приобретение опыта 
и т.д., оказывает более сильное влияние на продвижение человека по службе, чем 
его пол, но тем не менее женщины, следующие традиционно мужской модели карьеры, 
все-таки никак не могут догнать муж