ли характеристик, 
которыми женщины обычно не обладают, а также неуверенность и нервозность, 
сопровождающие женщину, работающую в мужском коллективе. Например, до 1993 г. 
требования Лос-Анджелесской полицейской академии к кандидатам в офицеры полиции 
включали рост не менее 5 футов 8 дюймов (170 сантиметров), что вело к отсеву 
большинства кандидатов-женщин. Со времени отмены этого запрета несколько 
низкорослых женщин успешно прошли тяжелую проверку на физическую подготовку.
    Дискриминация при приеме (то есть прием человека на работу или отказ ему в 
работе вследствие его принадлежности к некой социальной группе, в том числе по 
признаку пола) также, возможно, вносит свой вклад в разделение рынка труда на 
«мужскую» и «женскую» части (Martinco & Gardner, 1983). Исследования показывают,
 что женщин гораздо реже берут на нетрадиционные для них работы, чем мужчин той 
же квалификации (Olson & Frieze, 1987). Глик и другие исследователи (Glick et 
al., 1988) заметили, что дискриминация при приеме имеет место и когда женщины 
пытаются устроиться на традиционно «мужские» работы, и когда мужчины хотят 
устроиться на работы «женские». Они предположили, что работодатели зачастую 
судят о способностях кандидата предвзято, основываясь на своих убеждениях о том,
 что именно мужчины или именно женщины должны обладать свойствами, желательными 
для данной работы. Статистические исследования, проведенные среди специалистов 
по подготовке и подбору кадров, подтверждают эту гипотезу (Glick, 1991). В то 
же время социологи утверждают, что если работодатель точно знает, что 
претендент на рабочее место обладает необходимыми качествами, то он способен 
преодолеть свою склонность к дискриминации (Glick et al., 1988). Но проблема 
состоит в том, что женщины часто не имеют соответствующего опыта, который мог 
бы убедить работодателя в том, что именно эта кандидатка соответствует его 
стереотипам. К тому же, если женщинам уже приходилось испытывать дискриминацию, 
они ожидают дискриминации и в дальнейшем и не решаются защищать свои права 
(Glick et al., 1988).
    Однако большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на 
традиционно «мужские» работы. Женщины часто лучше чувствуют себя на «женской» 
работе, с которой они более знакомы и к которой они лучше подготовлены (Ragins 
& Sundstrom, 1989). Статистические исследования также показывают, что женщины 
ожидают негативных последствий для своих взаимоотношений с людьми в том случае, 
если они будут заниматься «неженским делом» (Condry & Dyer, 1976), и что как 
мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола 
романтичности и делает ее менее привлекательной (Prost & Fiore, 1990).
    Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, предчувствуя 
неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. 
Йодер и Аниакудо (Yoder & Aniacudo, 1994) описали «прохладную рабочую 
атмосферу», часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, 
их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним 
применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными 
сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже 
трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются 
свидетельства того, что отношение сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» 
работе действительно негативное (Padavic & Reskin, 1990). Например, Йодер и 
Аниакудо (1994) обнаружили, что 77% случайно выбранных женщин-пожарных 
подвергались сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64% 
чувствовали, что их умение недооценивают, и 82% считали, что их ошибки 
преувеличивают. Гютек и Мораш (Gutek & Morasch, 1982) утверждают, что если 
женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол 
становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет 
сослуживцев видеть в них сперва женщин, а уже потом работников.
    Исследователи обнаружили, что женщины, работающие там, где преобладают 
мужчины, чаще испытывают на себе нежелательное сексуально окрашенное внимание 
сослуживцев-мужчин, чем те, кто работает в преимущественно женском или 
смешанном коллективе. Подобные выводы можно найти в следующих источниках: Gutek 
& Cohen, 1987; Mansfield et al., 1991. Пока мы не можем точно сказать, 
действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин 
отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш (Gutek & 
Morasch, 1982) приводят такие данные: 20% женщин в их выборке, работавших ранее 
на нетрадиционных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличенного 
сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9% потеряли работу из-за 
того, что пытались жаловаться начальству или отказывались терпеть такое 
обращение.
    2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем 
мужчины. Мы знаем, что рабочие места в большинстве своем подразделяются на 
«мужские» и «женские» и что за работы, традиционно выполняемые женщинами, 
платят меньше, чем за те, что обычно делают мужчины. Но женщинам платят меньше 
даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. 
Статистические данные министерства труда США за 1991 г. говорят сами за себя: 
женщины — компьютерные программисты получают 83% от зарплаты 
программистов-мужчин, женщины — финансовые менеджеры — 67% от того, что 
получают мужчины — финансовые менеджеры, зарплата женщин — учителей начальной 
школы составляет 89% зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая зарплата 
женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет 
долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, 
выражается в процентах от начального уровня (Gerhart & Rynes, 1991).
    Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и 
женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки 
человеческого капитала. Этот принцип предполагает, что вознаграждение, 
получаемое индивидуумом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в 
образование и профессиональную подготовку.