Одно из важных положений теории самокатегоризации состоит в том, что по 
мере того как внутригрупповые категории все более стабилизируются, а 
самоидентификация становится деперсонализированной, индивидуальные свойства 
становятся психологически относительно менее важными, чем общие групповые 
характеристики.
      Jay W. Jackson (1999) считает, что основные из современных 
операционализаций и концептуализации социальной идентификации могут быть 
классифицированы по одному или нескольким основаниям:
      * Привлекательность группы, выражающая позитивный аффект по поводу 
пребывания в группе.
      * Деперсонализация ( размышление о себе больше в терминах неотъемлемого 
члена группы («Мы») и меньше в терминах уникального индивидуума («Я»).
      * Восприятие зависимости себя от группы ( вера в то, что собственное 
благополучие и благополучие группы связаны между собой, и/или в чувство 
собственного долга в построении позитивных отношений с членами группы.
      * Межгрупповая конкуренция ( восприятие другой группы как конкурирующей с 
собственной группой.
      
      Удовлетворенность работой
      Удовлетворенность трудом является аффективной реакцией на работy, 
основанной на сравнении полученного результата с ожидаемым (Cranny, Smith & 
Stone, 1992). Первое исследование параметров, систематически связывающих 
удовлетворенность трудом с должностной позицией, принадлежит Hoppock (1935).
      Среди наиболее важных факторов или условий, определяющих 
удовлетворенность трудом, по мнению Chet Robie etal. (1998), можно назвать 
следующие:
      1) уровень интеллектуальных задач, с которыми человек может успешно 
справиться;
      2) личностный интерес к работе как таковой;
      3) работу, которая не ведет к чрезмерному физическому утомлению;
      4) вознаграждение за труд, соответствующее персональным ожиданиям;
      5) условия труда, которые сравнимы с индивидуальными физическими 
потребностями и которые облегчают решение поставленных задач;
      6) высокую самооценку сотрудника;
      7) коллеги по работе, которые могут помочь в освоении сотрудником 
ценностей данной работы (например, интересное содержание работы, оплата, 
продвижение по службе), чьи базовые ценности похожи на ценности данного 
сотрудника и которые помогают ослабить ролевой конфликт и неоднозначность 
ситуации (Locke, 1976).
     
     Межгрупповые процессы 
      
      Развитие групп и микрополитика
      Если иметь в виду практические цели в управлении организацией, то термин 
«микрополитика» может обозначать сеть индивидов и групп в нескольких 
организациях, стремящихся к обладанию ограниченными ресурсами и властью.
      Микрополитика часто проявляется в неформальной коммуникации в 
организациях и между ними, включает ежедневное взаимодействие, переговоры и 
сделки любой организации с представителями внутреннего и внешнего окружения 
(Lindle, 1999). Действующие лица микрополитики, например, в школе включают 
учителей, заведующих учебной частью и ее сотрудников, директора, родителей и 
школьников.
      По Hoyle (1988), микрополитика касается тех стратегий, при которых 
индивиды и группы пытаются использовать в организационном контексте свои 
ресурсы власти и влияния для достижения своих целей.
      В настоящее время нет непротиворечивой теории микрополитики для 
организации. Тенденции, характерные для неформальных групп, повсеместно носят 
сходный характер, отражающий природу человека. Распространено значительное 
число «клик» среди персонала ( горизонтальные, вертикальные и смешанные (Schein,
 1965).
      Несмотря на различия в типах, группы имеют схожие структуры. Неформальные 
группы более или менее сплочены вокруг лидера. Лидер стремится к установлению 
норм или ритуалов, подтверждающих членство в группе. Одни нормы носят 
установочный характер, другие ( поведенческий, некоторые ( даже территориальный.

      Теоретически формальные группы в любой организации являются структурами, 
позволяющими «законодательно» оформить установленные цели деятельности. Однако 
эмпирические исследования показывают, что разделение групп на формальные и 
неформальные существенно упрощает ситуацию.
      По мнению Дж. Линдл (1999), микрополитика должна изучаться «в действии и 
на рабочих местах». Однако проблема состоит в том, что большое внимание в 
последние годы уделялось команде и управлению командой. Это в полной мере 
относилось к эффективности управления формальными группами. Но в значительной 
мере игнорировались неформальные группы, которые могли оказаться более важными 
в развитии указанных выше процессов.
      Общая проблема состоит в том, как организовать продуктивные, 
сотруднические межгрупповые отношения и минимизировать при этом последствия 
соревнования между группами. Эффект соревнования между ними заметен. Внутри 
групп наблюдается повышение сплоченности и фокусирование внимания на тех или 
иных заданиях: