вместе с этим внимание к организационному климату стало падать. Одновременно 
рос интерес к понятию «организационная культура», которое возникло из 
символического интеракционизма.
      Выделяют четы ре концептуальных варианта, или перспективы в 
организационном климате (Moran and Volkwein, 1992):
      * структуральная перспектива ( организационный климат как объективная 
манифестация организационной структуры;
      * перцептивная перспектива ( организационный климат как психологически 
выраженное описание организационных условий;
      * интерактивная перспектива ( особенности взаимодействия сотрудников;
      *  культуральная перспектива.
      Три варианта концепций, которые оперируют понятием «организационная 
культура» (Sackmann, 1991):
      * Холистическая перспектива ( так как организационная культура 
интегрирует когнитивные и поведенческие пласты культуры.
      * Факторная перспектива, так как организационная культура концентрируется 
на разнообразных проявлениях, факторах, в которых находят выражение поведение и 
разнообразные практики.
      * Когнитивная перспектива относится к тому, что в головах у людей 
находятся аккумулированные коллективные знания, имеющие выход на то, что надо 
делать и как действовать.
      В исследовании Willem Verbeke, Marko Volgering & Marco Hesseis (1998) 
были рассмотрены 32 различных определения организационного климата и 54 
определения организационной культуры (cм. табл. 1).
      Таблица 1
      Сравнение определений организационного климата
       и организационной культуры
      
Организационный климатОрганизационная культураРангКатегорииЧастотаРангКатегория
Частота1Организация301Члены402Члены262Разделенные403Восприятие213Ценности304
Характеристики154Организация285Поведение155Поведение276Описания126Надежды237
Разделенные117Паттерны218Набор108Нормы179Влияние99Изученные1610Практики810Путь
1510Мнения1512Система1213Посылки1114Социальный1015Набор916Практики817Понимание7 
     
     Внутригрупповые процессы
      
      Накопление общих свойств и различий в группе 
      В настоящее время нашло широкое распространение использование; 
пятифакторной модели (the big five), позволяющей скомпоновать многие личностные 
черты (Digman, 1990; McCrae, 1989). Ее российский вариант разработан Бурлачуком 
(2000).
      Черты, входящие в указанную модель, обычно обозначаются следующим 
образом:
      A) экстраверсия (социальный, разговорчивый, уверенный, активный, 
внимательный),
      Б) соглашающийся (обходительный, сотрудничающий, надежный, гибкий),
      B) сознательность (дисциплинированный, ответственный, организованный, 
скрупулезный),
      Г) эмоциональная стабильность (спокойный, энтузиаст, надежный, 
уравновешенный),
      Д) открытость к освоению нового опыта (чувствительный, интеллектуальный, 
любопытный, с хорошим воображением).
      В том случае, когда личностные черты членов группы, измеренные с помощью 
указанного теста, заметно совпадают, принято говорить о повышении единства 
командной личности. Подъем командной личности (ПКЛ) ( это аспект композиции 
личностных черт в команде, уровень определенных личностных черт. Например, 
характеристика команды как обладающей повышенной ПКЛ по экстраверсии будет 
означать, что все члены команды обладают повышенной социальностью, уверенностью 
и коммуникабельностью.
      ПКЛ в группе хорошо исследован и является индикатором групповой 
производительности (Driskell et al.,1988, Hackman, 1987).
      Разнообразие командной личности (РКЛ) ( вариативность среди членов 
команды определенной личностной черты или набора черт. Muchinsky & Monahan 
(1987) описали две модели, стремящиеся объяснить, почему гетерогенность 
(высокое РКЛ) или гомогенность (низкое РКЛ) команды влияют на повышение 
производительности команды. Модель дополнительности утверждает, что 
производительность труда повышается, если члены команды сопоставимы друг с 
другом. Модель комплементарности утверждает, что производительность повышается, 
если личностные черты членов команды носят разнообразный характер.
      Возникают многочисленные вопросы о наилучшем соотношении личностной 
композиции группы и ее производительности. В одном из исследований более 
трехсот работников были организованы в 82 команды по четыре человека в каждой и 
им были даны задания (Neuman G.F. et al., 1999).
      Традиционная стратегия подбора членов команды учитывает различия между 
кандидатами на рабочие места. Указанное исследование; показало, что при 
принятии решения о формировании команды также должно учитываться сходство 
различий в личностных чертах. Выявлено, что если ПКЛ согласия, сознательности и 
открытости к опыту являются достоверными индикаторами, то РКЛ членов команды в 
экстраверсии и эмоциональной стабильности также начинают работать как 
индикаторы производительности.