большинство. Другим классиком сказано: «Короля играет свита». И эта мысль также 
может быть путеводной для вдумчивого исследователя. В данной главе мы 
попытались найти место для обоих обозначенных подходов к организации и 
управлению.
      
      ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПОД УПРАВЛЕНИЕМ
      Ключевые понятия главы: организационная культура; адаптивная организация; 
обучающаяся организация; организационный климат; макрокатегории 
организационного поведения; микрополитика; внутригрупповые процессы; групповая 
динамика; неформальная организация; подъем командной личности; разнообразие 
командной личности; когнитивный стиль; социальная идентификация; поведение, 
ориентированное на группу; поведение, ориентированное на себя; межгрупповые 
процессы; организационная обучаемость; организационная креативность.
      Люди, работающие в организациях, могут рассматриваться, как минимум, с 
двух позиций ( как объект исследования и как объект управленческого воздействия.
 Сразу следует принести извинение за использование термина «объект» по 
отношению к людям. Однако, назвав их «субъектами», мы существенно изменили бы 
смысл высказывания. Конечно, можно, управлять подчиненными, не будучи знакомым 
с какими бы то ни было исследованиями. Так делают многие. Однако, это скорее 
вчерашний день управления персоналом. При подготовке к управленческой 
деятельности стоит начинать обучение со знакомства с результатами уже 
проведенных исследований жизни людей в организации. Иначе говоря, со знакомства 
с комплексной дисциплиной, входящей в расписание практически всех бизнес-школ 
мира. Мы имеем в виду «Организационное поведение».
      Появление понятия «организационное поведение» «обычно связывают с 
докладом Р. Гордона и Д. Хауэла, опубликованным в 1959 г., в которой авторы на 
основе анализа результатов опроса студентов и преподаватели бизнес-школ пришли 
к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и 
что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий 
спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта 
дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, 
управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и 
теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других 
областей знания» (Филонович С.Р., 1999. С. XXI).
      Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена в 1958 г.
 Г. Левиттом в опубликованной им книге «Managerial Psychology». Оглавление этой 
книги, затем многократно переизданной, фактически воспроизводится в большинстве 
учебников и пособий по организационному поведению. Логика изложения Г. Левитта 
носит простой и ясный характер и дана в такой последовательности: 
психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и 
могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и 
взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; 
взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до 
сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и 
тысячи человек.
      Организационное поведение ( это предмет, который возник на пересечении 
многих дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, 
психологии, теории организации, управления персоналом, физиологии труда, НОТ. 
Основание для их объединения объясняется повышенным и избирательным интересом 
специалистов в области организационного поведения к проявлениям качеств 
человеческой деятельности на всех этажах организации. Поэтому если речь идет об 
органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно 
предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие 
достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: 
обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы 
дисциплины организационного поведения.
      
      Изменения в приоритетах за четверть века
      Р. Геллер(1991), анализируя изменения за четверть века (с 1966 г. по 1991 
г.) в структуре и процессе подготовки менеджеров в Европе, выделил 12 основных 
различий:
      1. В 1966 г. впервые открылись Лондонская и Манчестерская школы бизнеса. 
В1991 г. выпущено 5000 магистров бизнес-администрирования.
      2. В 1996 г. Америка считалась центром менеджмента. Сейчас 
бизнес-образование стало поистине интернациональным.
      3. В 1966 г. для бизнес-образования характерными в основном считались 
внутринациональные модели бизнеса. Теперь больше рассматриваются международные 
перспективы.
      4. В теории менеджмента образца 1966 года ведущими являлись 
технологические и психологические аспекты, теперь ( более плюралистические 
подходы.
      5. В 60-х годах доминировал системный подход. Сегодня обучение в 
бизнес-школах базируется на практике.
      6. В 1966 г. менеджеры рассматривались как суперзвезды планирования и 
контроля. Теперь они должны больше времени уделять общению с людьми.
      7. В 60-х годах игнорировались человеческие факторы предпринимательства. 
Теперь люди рассматриваются как решающий фактор бизнеса.
      8. В 60-х годах информационные технологии рассматривались как панацея от 
всех бед. Теперь они видятся в более реалистичном свете как стратегические 
инструменты бизнеса.