нет альтернативы.
      Наконец, если руководитель вынужденно или даже из гуманных соображений 
пойдет на большую автономию подчиненных, то есть будет стремитья к 
осуществлению принципа «черного ящика», лишая себя их прозрачности, то на что 
же он сможет опереться при принятии решений? Традиционные управленческие 
подходы альтернативную профессиональную опору руководителю не дают. От такой 
автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшится, поэтому 
реально она может провозглашаться в теориях (и это есть), но на практике не 
осуществляется.
      Заметим однако, что у проблемы автономии подчиненного есть одно 
достаточно простое и радикальное решение ( переместить отношения с подчиненным 
лицом из организационно-управленческой области в финансово-правовую. Это 
повсеместно и происходит через предоставление  подчиненному хозяйственной 
самостоятельности. Но не следует данное  явление называть управленческим 
решением проблемы ( от управления в этом случае ничего не остается. Аналогично 
этому мы отметим выше тот факт, что концепция самоорганизации преодолевает 
«нравственную проблему» управления человеком (подчиненным лицом) ( но 
посредством элиминации из своих схем самого человека. Самоорганизация не 
предполагает человека так же, как не предполагает его и фабричная организация. 
Естественно, можно «решать» проблемы управления, отказываясь от самого 
управления, но это далеко не всегда возможно и целесообразно.
      
      Рефлексивное управление
      Свои исследования мы ведем в рамках так называемого рефлексивного 
управления8. Чтобы донести пафос этой концепции, нам следует вернуться к 
рассмотрению цеховой организации производства ( в организацию, в которую еще не 
проникло отчуждение и в которой сохранена «первородная» целостность ситуации, 
искаженная в дальнейшем наслоением разнообразных теорий управления.
      Для нас важно то, что в цеховом производстве мастер выделялся только 
статусом (наличием определенных и уникальных прав), но не характером работы ( 
она была та же, что и у других работников. И это позволяет нам выдвинуть 
следующую гипотезу.
      Сущность управления мастера средневековым цехом состояла не в том, что он 
распределял, мотивировал, контролировал, учитывал работу помощников и учеников, 
но в том, что он сам выполнял эту цеховую работу.
      Это «сам выполнял» сохранялось даже в том случае, когда мастер полностью 
перекладывал физическое выполнение цеховой работы на помощников (!), а сам 
«явно» выполнял только распределительные, контрольные и т.п. функции. 
Управленческий «секрет» мастера в том, что он держал дело в своих руках и при 
собственноручном его выполнении, и при опосредованном его осуществлении 
распределительными, контрольными, учетными и т.п. функциями. Таким образом, мы 
видим в осуществлении дела и само дело, и сущность управления им.
      Стоит отметить, что осуществление дела содержит в себе сущность вообще 
любого своего компонента. Так, производство продукции «несет в себе» и сущность 
конструирования изделия, и сущность технологической подготовки производства, и 
сущность изготовления изделий, а равно и сущность управления производством. И 
при поразительном прогрессе, например, средств конструирования (сегодня это уже 
средства компьютерного трехмерного твердотельного моделирования изделия) сама 
сущность конструирования, как профессиональной деятельности, совершенно не 
меняется ( по-прежнему это подбор пространственных и материальных характеристик,
 определяющих логическую основу комплекса структур и состояний изделия9.
      Некое подобное, инвариантное к своему инструментальному оснащению, 
определение сущности рефлексивного управления мы также должны найти.
      При фабричной организации производства произошло разделение, нарушившее 
целостность и работника (из-за специализации), и деятельности  самого первого 
лица ( «дело» от него ушло в компетенцию инженера (технолога), а осуществление 
лишь оставшихся (как бы управленческих, а в действительности инструментальных) 
функций учета, планирования, контроля, мотивации, координации как раз и 
означало отчуждение первого лица от собственно «дела». Усложнение производства 
во все большей степени разводило «дело» (производство) и управление им. В 
сложившейся ситуации человек в условиях предприятия стал иметь «значащее 
отношение» преимущественно к средствам осуществления труда, но не к его 
содержанию, которое как бы растворилось в общей массе работающих. Теперь многих 
увлекает «как» и «чем» выполняется работа при равнодушном отношении к тому, 
«что» и «зачем» делается (впрочем, последнее в информационную эпоху уже 
недоступно). Немецкий философ и социолог Г. Зиммель отмечал, что в силу 
вынужденной ориентации на предприятие как на объективированное средство 
поддержания самой жизни человек полностью захватывается все более умножающейся 
и становящейся все более изощренной «техникой» (в широком смысле), которая уже 
не дает шанса его личностному осуществлению. И даже видел в этом общий кризис 
западной культуры10. 
      Парадоксально, но от руководителя со временем вслед за производством 
«ушли» и выделенные управленческие функции ( в появившиеся в структуре 
предприятия экономические и финансовые службы, планирования, учета, 
диспетчеризации и т.п. Отчуждение первого лица все более возрастало. Кризис в 
деятельности руководителя долгое время не проявлялся лишь потому, что 
негативные последствия потери им целостности компенсировались, точнее, 
перекладывались на плечи подчиненных ( за счет механизации и автоматизации 
производственных и конторских работ. Это давало результат, но при одновременном 
усилении отчужденного характера труда подчиненного работника. Компенсация