Организационные условия самоосуществления
      Включим теперь в работу понятие «человеческого самоосуществления»6. Для 
этого дадим простейшую иллюстрацию, отражающую организационно-управленческую 
характеристику условий самоосуществления субъекта (рис. 2). Для представленных 
в ней условий человеческого самоосуществления характерно два момента: 1) 
субъектом в рамках его деятельности должна быть выражена собственная актуальная 
востребованность, которая создает другим лицам своего рода «почву» для их 
самоосуществления; 2) деятельность самоосуществляющегося субъекта, берущего на 
себя ответственность за удовлетворение одной из востребованностей другого 
субъекта, с позиции этого другого субъекта есть «черный ящик». Таким образом, 
самоосуществление человека есть исключительно его личное дело, закрытое для 
доступа извне. Востребованность, которая возникает у субъекта управления 
(внешнего) в процессе его собственного самоосуществления, создает лишь контекст,
 возможность для возникновения деятельности других лиц, но никогда не принимает 
форму команды, контроля и других примитивных и жестких форм отношений.
      
       
      
       
      
      
      
                                          
      
      
      
      Рис. 2. Организационный контекст 
      самоосуществления субъекта
      
      Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие 
включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически 
отсутствуют. Этому есть две основные причины: 1) от субъекта управления здесь 
требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий 
удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами; 2) от 
подчиненного, самоосуществляющегося лица, требуются, с одной стороны, также 
высокий профессионализм ( в силу значительной автономии, самостоятельности в 
осуществлении своей деятельности, с другой стороны, столь высокая 
ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, 
нравственных норм трудовой этики. Может быть, излишне говорить, что достижение 
указанной организации  деятельности (управления) исключительно трудно, однако, 
именно при такой организации ее субъекты в состоянии дать высшую 
результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.
      Выводы по историческому экскурсу. Мы воспринимаем сложившуюся ситуацию 
как актуальную для поиска концептуально нового подхода к управлению, в то же 
время, представленная историческая линия развития управления не вдохновляет 
наши собственные исследования. Во-первых, мы считаем так и нерешенной 
обозначенную «нравственную проблему» управления, во-вторых, считаем для 
управления недостаточными философско-методологические основания системного 
движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективная 
концепция самоорганизации. Но главный акцент нашей критики состоит в том, что 
наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и 
«управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку 
нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления 
отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности 
(следовательно, из определенной своей открытости), но на постановке задачи 
подчиненному, на командах и распоряжениях подчиненному, на схемах мотивации 
подчиненного, то есть, исходя изначально из определенной «открытости» 
деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и 
состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются; 2) 
ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности 
подчиненного лица противоречит принципу «черного ящика».
      Против сделанного нами вывода могут возникнуть возражения. Например, ту 
же постановку задачи подчиненному можно отнести к выражению руководителем 
собственной востребованности, а предоставление большей профессиональной 
самостоятельности подчиненным становится просто общим местом в современных 
теориях управления, то есть деятельность подчиненного предполагается пусть еще 
не «черным», но уже «серым ящиком». Но не так все просто, дело не в 
терминологии ( как назвать: «востребованность» или «задача» ( и даже не в 
совпадении отдельных намерений, сегодня управленческие подходы действительно 
предполагают все меньшую регламентацию деятельности подчиненных. Мы утверждаем, 
что руководитель из-за отчуждения «потеряв дело» в том буквальном смысле, в 
каком им обладал средневековый мастер, лишил управление самой его сущности. Не 
владея делом в буквальном смысле, руководитель в принципе не может выразить 
адекватную востребованность  ( ей неоткуда взяться. Так, постановка задачи 
сегодня есть ни что иное, как тиражирование образца, заложенного в сложившейся 
управленческой культуре (в типовых организационных схемах, должностных 
инструкциях, положениях и т.п. нормах7). Это вовсе не востребованность, 
появившаяся из собственной уникальной деятельности первого лица. Примечательна 
сама живучесть упомянутых образцов, норм ( их невозможно за «ветхостью» списать 
в архив, поскольку у таких методичек и инструкций в практике управления сегодня