деятельности предприятия.
      Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления имеют уже 
немалую историю, это одновременно история и предприятия как института труда. 
История предприятия наиболее часто рассматривается либо через призму техники, 
технологии его производственного процесса, либо через призму управления, 
организации его деятельности. Именно последнее представляет предмет нашего 
внимания, поэтому проблему человеческого самоосуществления будем рассматривать 
в историческом контексте эволюции управления предприятием, в которой выделим 
следующие 4 этапа.
      1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке и 
фирме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых 
ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником 
профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались 
даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно 
пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о 
мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором 
оказывался работник. Подчеркнем, что для цеховой организации характерно также 
то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и 
его работники. Как бы сейчас сказали ( был специалистом.
      2) Фабричная организация. Возникшая с зарождением капитализма 
востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие 
ей цеховой организации. Идея фабричной организации, оказавшаяся адекватным 
ответом, состояла в использовании в производстве разделения труда (что началось 
примерно с XVII в.). Разделение труда вместе с действительно достигнутым 
повышением производительности ( за счет большей простоты «частичных технологий» 
(операций) ( породило, однако, негативное по своим последствиям явление 
отчуждения ( конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем 
законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица. Появившаяся 
одновременно с разделением труда (специализацией) возможность механизации, а в 
дальнейшем и автоматизации труда вплоть до  настоящего времени планомерно, с 
одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все 
более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот 
период превратился лишь в один из экономических факторов производства. То есть, 
стал  понятием, «недоступным» отдельному работнику ( понятием отчужденным. 
Проблема отчуждения с экономической и политической позиций была 
проанализирована К. Марксом, нас, однако, интересует ее управленческий аспект. 
И здесь мы обнаруживаем исключительно важное событие, произошедшее в начале XX 
века. Результаты, полученные американским исследователем Ф. Тейлором и его 
последователями по проблемам специализации на производстве, а также аналогичные 
результаты, полученные французским исследователем А. Файолем по проблемам 
специализации конторских работ, легли в основание управления как науки, то есть 
«инженерия породила современное управление» (У.Д. Дункан4). В этой форме 
управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности 
предприятия, его работников и начинает приобретать профессиональные качества.
      3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века стало 
обнаруживаться, что достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения 
работника начинают сдерживать дальнейший ожидаемый рост производительности. И 
здесь исследователи управления сделали обнадеживающее открытие (Э. Мэйо, Ф. 
Ретлисбергер и др., эксперименты в Хоторне5) ( в работнике они «увидели» 
человека. Оказалось, что работник в силу своих «человеческих» качеств не 
вмещается в рамки классического управления, то есть в работнике обнаружился 
неожиданный трудовой резерв. Для восстановления полноты «научной картины» было 
введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться всякого 
рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории 
человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные 
на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем 
росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют 
в образовании и практике управления и во многом определяют современное 
управление в целом. Достигнув определенных» положительных результатов, 
поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему ( 
они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать 
человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как 
у подчиненных, так и у самого субъекта управления.
      4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит 
отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие 
теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той 
сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления 
социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску 
альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в 
области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй 
половине XX века, стимулировали множество так называемых концепций 
самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление. Однако, сегодня скорее 
можно говорить об открывающихся здесь горизонтах исследования управления как 
динамической, нелинейной системы, нежели о полученных практических результатах. 
Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции 
самоорганизации, кажется, исчезает, но вместе с «исчезновением» из этой 
концепции самого человека (!)( на сцену выходит  корпоративное управление. 
Похоже также, что для первого лица концепция самоорганизации реанимирует 
проблему отчуждения.