* Большинство людей желают одного и того же, и для большинства из них 
экономический успех ( безусловная ценность. Это значит, что мотивацией для них 
является экономическое вознаграждение.
      * Чем компания больше, тем она должна быть лучше, сильнее и прибыльнее.
      * Труд, материалы и капитал, а не земля являются первичными факторами, 
определяющими производство.
      * Производство стандартизированных товаров и услуг более эффективно, чем 
ремесленной продукции, в которой каждая последующая единица отличается от 
предыдущей.
      * Наиболее эффективная организация ( это бюрократия, в которой каждая 
субединица имеет сквозную, четко определенную роль в иерархии. Это создает 
организационную машину для принятия стандартизированных решений.
      * Технический прогресс помогает стандартизировать производство и 
обеспечивает «прогресс».
      * Труд большинства людей не может не быть рутинным, повторяющимся и 
стандартизированным.
      Но Т. Вейл не подозревал, что:
      * Удовлетворив базовые потребности, люди перестают нуждаться в одинаковых 
вещах, а экономическое вознаграждение само по себе недостаточно для мотивации 
их деятельности.
      * Существует верхняя граница экономии как для корпорации, так и для 
государственной организации.
      * Информация так же важна, а может, еще более важна, чем земля, труд, 
капитал и материалы.
      * Мы продвинулись от массового заводского производства к новой системе 
«ручного» или «интеллектуального» производства, основанного на информации и 
супертехнологии. Продуктом этого производства теперь являются не миллионы 
стандартизированных единиц, а ориентированные на потребителя товары и услуги.
      * Лучший способ организации не бюрократия, а адхократия, каждый компонент 
организации независим и гибок, каждая единица взаимодействует со многими 
другими ситуативно, а не иерархически, решения так же, как товары и услуги, 
скорее, уникальны, чем стандартны.
      * Развитие технологии не обязательно приносит прогресс и может, если ее 
не контролировать, разрушить достигнутый прогресс.
      * Труд большинства людей может быть изменчивым, неповторяющимся и 
реактивным, побуждая человеческий потенциал к творчеству, развитию и оценке.
      Адаптивность организации предполагала немедленное реагирование. Но 
известно, что самым эффективным реагированием с минимальным временным «зазором» 
или даже опережением является изменение, основанное на предвидении и верном 
прогнозе, присущем, как известно, только живым организмам. Дальнейшая логика 
развития концепции организационного поведения начала все больше реализовываться 
на «поле» органических или даже психологических моделей и свойств ( обучаемости,
 креативности, целеполагания, коммуникации.
      Из-за изменений в обществе, на рынке и в самих организациях, которые 
постоянно нарастают, у сотрудников интенсивно распространяется личностная 
дезадаптация. Это сказывается не только на личностном, но и на производственном 
уровне.
      Расширенным вариантом программы обучения в организации должно стать 
«обучение совладению» с ситуацией неопределенности. Для этого могут 
формироваться ситуационные группы, создаваться кризисные центры, профилактории 
и другие инструменты, помогающие сотрудникам справляться с изменениями в жизни, 
которые продуцируют стрессы: повышениями и понижениями по службе, переводами, 
сменой места жительства, рождениями, смертями, женитьбами, разводами. Это 
вполне экономически оправдано, так как большинство таких изменений влияет на 
производительность труда. Подобные услуги идут гораздо дальше того, что 
предлагается индустриальной психологией, базирующийся на статическом 
представлении о работнике. Они предполагают исследование проблем, волнующих 
человека, борющегося с частыми изменениями на работе и вне ее.
      По указанным причинам специалисты по организационному поведению должны 
сконцентрировать внимание и ресурсы на исследованиях и экспериментах по теории 
обучения, производственной психотерапии, по кросс-культурным коммуникациям и 
педагогической методологии.
      
      Категории освоении мира и обучаемость организации
      Schein (1996) предположил, что в организациях обычно сосуществуют как 
минимум три субкультуры: 
      1) Оперативная субкультура, концентрирующаяся на управлении подсистемами 
организации и взаимодействием людей;
      2) Инженерная субкультура, ценностью для которой являются безошибочные 
технические решения;
      3) Исполнительская субкультура, концентрирующая внимание на финансовой 
стороне дела.
      Если мы анализируем события и программы более глубоко, начинают 
проявляться глубинные культурные ценности и установки (см. Schein, 1992).
      Знания ( это больше, чем набор фактов, объединенных в одну группу 
Организационные знания содержатся в продуктах человеческой деятельности 
(оборудовании, базах данных, оформлении), в организационных структурах (ролях, 
системах поощрения, процедурах) и людях (умениях, ценностях, верованиях, 
практиках) (Kim, 1993; Levitt & March, 1988; Schein, 1992). Для специалистов 
разной направленности характерны разные способы освоения окружающего мира.