сейчас на это ответить». 
* Подготовьте ответ, прояснив, что вас рассердило и почему. «Когда я прочел: «Я 
сказал ему, что мы заплатим $ 200», я рассердился, что от моего имени дают 
финансовые обязательства, не посоветовавшись со мной». 
* Выслушайте Мыслительного (Т) и дайте свою интерпретацию его логики. «Вы 
решили не звонить потому, что рабочий день уже закончился и вы не хотели меня 
так поздно беспокоить». 
* Сформулируйте свои чувства в объективных терминах и покажите их логичность. 
«Я вас неправильно понял. По тону вашей записки я решил, что вы плохого мнения 
обо мне, чего раньше не было». 
* Предложите альтернативу, которую можно было бы превратить в политику. «Я 
полагаю, что нам следует установить, когда мы можем распоряжаться средствами 
без консультации друг с другом». 
КАК НЕ ДАТЬ ЧУВСТВУЮЩЕМУ (R ПОТЕРПЕТЬ ПОРАЖЕНИЕ ПРИ СТОЛКНОВЕНИИ С КАКОЙ-ЛИБО 
«НАПРЯЖЕННОСТЬЮ» 
* Не реагируйте пока чувствуете, что настроены критически и непреклонно. «Я 
смогу дать вам ответ завтра, так будет лучше». 
* Подготовьте почву, перечислив, что человек сделал хорошо. «Этот пункт хорошо 
сформулирован. Этот абзац замечателен». 
* Скажите, не жалея слов: «Мне нравитесь вы и ваша работа, и есть способ 
сделать ее еще лучше». «То, что вы говорите, важно и может быть даже принято, 
если вы выразите это в любой стандартной форме». 
* Будьте приветливы. Покажите, что хотите помочь. «Я могу показать вам 
несколько приемов для проверки цифр, если хотите». 
* Прислушайтесь к чувствам другого и покажите, что вы их отлично понимаете, 
поделившись своим опытом. «Я хорошо понимаю, как вам неприятно писать по 
установленной форме. Я тоже терпеть не могу составлять бумаги». 
* Укажите на объективные причины. «Мы разработали стандартную форму для того, 
чтобы люди могли читать отчеты быстро и сразу же выделяли главное». 
Как Мыслительные (Т) и Чувствующие (F) работают в коллективе
Мыслительные (Т) относятся к коллективной работе, как к еще одному способу 
выполнить задачу, а Чувствующие (F) видят, как люди взаимодействуют при 
выполнении задачи. Нетрудно вообразить себе, что подобное различие может 
вызвать настоящую головную боль. Если группа выполняет работу, но ее участники 
под конец друг с другом перестают разговаривать, для Мыслительного (Т) это все 
еще нормально. Эффективность команды определяется результативностью. Конечно, 
для Чувствующего (F) подобный сценарий — самая настоящая катастрофа, так как 
для него превыше всего командный дух. Чувствующие (F) говорят «Если в группе 
есть единство, единодушие и понимание своей цели, она способна выполнить любую 
задачу». 
Мы полагаем, что эта драматическая динамика лежит в основе различия между 
американской и японской управленческими моделями. Исторически американская 
деловая философия основывалась на классической модели Мыслительных (Т), 
полагающих, что незаменимых людей нет. «Мы хорошо вам платим. Если вы не 
желаете работать, мы наймем других — или заменим вас машиной». Личные проблемы, 
лень, даже перерыв, чтобы выпить кофе, как минимум вызывали недовольство, а то 
и просто воспрещались. (Те, кому меньше пятидесяти, могут этого и не помнить, 
но еще лет сорок назад перерыв на кофе был специальной темой переговоров с 
профсоюзами.) Сродни этой философии была и убежденность начальников: «Вы не 
обязательно должны мне нравиться, достаточно, что вы выполняете свою работу». 
С этим контрастировала японская модель в духе Чувствующих (F), делающая акцент 
на чувстве локтя в команде, учитывающая необходимость личного поощрения и 
исходящая из того, что когда дело доходит до идей и производительности, группа 
как целое сильнее, чем сумма составляющих ее людей. Успех обеспечен, если 
независимо от своих личных чувств каждый член группы демонстрирует хорошее 
отношение к остальным, ценит их личный вклад и признает, что без любого из 
членов группы достижения в работе были бы невозможны. 
В отличие от остальных предпочтений, разницу между этими трудно преодолеть, 
потому что она отражает противоположные, но упорядоченные философии: результат 
или процесс, голова или сердце, задача или люди. Ясно, что ни одна из этих 
философий не лучше другой; они обе нужны — товары и сервис, голова и сердце, и 
т.п. История доказала — и здравый смысл подтверждает — что компания, лишенная 
духа коллективизма, плохо проявит себя на рынке. Верно и обратное: коллективизм 
без внимания к срокам и деталям приведет к тому, что способность компании 
достичь поставленную цель будет невелика. 
Типология — тот мостик, который соединяет ценности обеих философий: удачлива та 
компания, в которой сбалансированы ориентация на задачу (Т) и понимание 
«человеческого элемента», требующегося для достижения цели (F). Людям 
необязательно менять свой тип личности ради того, чтобы «вписаться» в коллектив 
— даже если их предпочтения не совпадают с характером большинства, ибо их вклад 
в общее дело заключается именно в том, что они остаются сами собой. 
Невозможно переоценить необходимость формирования команд, в которых 
представлены и свойства Мыслительных (Т), и свойства Чувствующих (F). История 
американского бизнеса полна примеров компаний, которые опирались на модель 
Мыслительных (Т) — «качество говорит само за себя» — пренебрегая более 
субъективными, эмоциональными аспектами своей деятельности. Компании, которые 
обращаются и к Мыслительным (Т), и к Чувствующим (F), добивались успеха, даже 
когда их товар не достигал в своей области вершин. «Дженерал Электрике» 
приходит на ум как пример компании, чья продукция, хотя и не обязательно 
технологически превосходящая продукцию конкурентов, часто пользовалась