заповеди Типоведения: разнообразие, доведенное до максимума, тоже может стать 
недостатком. 
Ключом к решению данной задачи является правильный подбор и соединение 
психологических типов личности и обеспечение возможности свободного общения. 
Похожи мы друг на друга или непохожи, но если у нас есть общий язык — основа 
взаимопонимания, мы сможем справиться практически с любыми трудностями. 
АЛФАВИТ ЖИЗНИ 
Профессионалы-кадровики говорят, что все чаще ищущие работу включают в свои 
анкеты, помимо квалификационных подробностей и послужного списка, несколько 
букв, характеризующих их тип. Например, анкета страхового агента может гласить: 
«Джон Смит, МЭУ (магистр экономики управления), КЮУ (Калифорнийский юридический 
университет), INTJ». Таким образом обозначение типа становится одним из 
критериев трудоустройства, заявлений о приеме в колледж и объявлений личного 
характера. 
Небольшое предупреждение
Хотя мы верим в Типоведение и используем его в личной и профессиональной жизни, 
мы одновременно не устаем усиленно подчеркивать опасность, которая скрывается в 
найме на работу исключительно на основе типологической анкеты. Во-первых, 
Индикатор типов Майерс-Бриггс не является измерителем способностей и навыков, 
он дает представление только о психологических характеристиках. Таким образом 
человек, знакомый с основами типологии, должен относиться к нему правильно, а 
именно: то обстоятельство, что данная должность наиболее типична, например, для 
ENFP, не обязательно означает, что кандидатура с этой характеристикой окажется 
лучшей из всех вариантов. Теоретически это, может быть, и верно, но в 
действительности может оказаться, что ISTJ более подходит для данной работы в 
силу ряда иных причин, помимо психотипологических характеристик, и даже может 
идеально ей соответствовать. 
Психологический тест вроде Индикатора типов Майерс-Бриггс никоим образом не был 
единственным критерием при найме на работу. Было бы неверным и с этической, и с 
юридической точки зрения основываться на Типоведении как на определяющем 
элементе при найме или увольнении. Какие тесты могут использоваться для этих 
целей (и могут ли таковые вообще использоваться в качестве решающего фактора) 
должны определять юристы и профсоюз. Необходимо также оговорить юридические 
последствия применения психологических тестов лицами, не имеющими должной 
квалификации. Критерии такой квалификации должны устанавливаться администрацией 
штатов, и каждый штат может брать свои принципы определения и подтверждения 
этой квалификации. Наконец, ссылка на Типоведение при увольнении, отказе в 
предоставлении работы или продвижении по службе может рассматриваться как одна 
из форм дискриминации. Об этом ясно гласит все увеличивающийся свод законов. 
Это, разумеется, не значит, что Типоведение не может  эффективно использоваться 
сотрудниками отдела кадров. Если отдел хочет применять какие-то тесты при найме 
служащих, Индикатор типов, безусловно, должен быть включен в их число. Но он в 
лучшем случае является некой основой для сведения воедино прочих заключений и 
результатов. Литература по типологии решительно утверждает, что все шестнадцать 
психологических типов обладают необходимым потенциалом для выполнения любой 
работы. Некоторым из них на определенных должностях приходится работать более 
напряженно, чем другим, но при этом они могут ничуть не менее других 
соответствовать своей должности. (Впрочем, сама Изабель Майерс-Бриггс 
предупреждала, что ни в коем случае нельзя говорить человеку: «Вы — ISTJ, 
поэтому из вас никогда не выйдет священника, или что-нибудь иное в том же роде, 
что может обескуражить человека»). 
Сотрудникам отдела кадров следует помнить: на работу вы нанимаете не тип. Вы 
нанимаете человека. 
Играйте картами, которые розданы
Вышесказанное предполагает, что вы можете позволить себе роскошь выбирать, а к 
вашим услугам — большой выбор ищущих работу. В реальной жизни, разумеется, 
столь счастливые обстоятельства встречаются нечасто. Управляющих нанимают без 
вашего участия, а компании продаются и покупаются, как билеты на бейсбол. 
Большинство боссов получает персонал по наследству, персонал, как правило, 
получает по наследству боссов. 
Как же ввиду этих обстоятельств наилучшим образом распорядиться теми кадрами, 
которые имеются в наличии? Военные определили бы задачу как распределение 
ресурсов. В бизнесе же это означает максимально эффективное использование 
каждого, что мы именуем «моделью всеобщего участия». Для ее осуществления 
необходимо, чтобы каждый имел четкое представление о планах организации, а для 
этого он должен быть в состоянии ответить на следующие вопросы: 
• Кто хорошо справляется с тем, что предстоит сделать? 
• Кто хотел бы делать что-то иное? 
• Что еще необходимо сделать? 
• Как мы можем распределить предстоящие дела к наибольшему удовлетворению 
работающих? 
Степень удовлетворенности в данной схеме идет по убывающей: мы начинаем с 
идеально соответствующих наличествующим задачам людей — тех, что наиболее точно 
вписываются в заданные контуры плана, а затем даем всем остальным возможность 
также под них подстроиться. Под конец мы стараемся приблизительно поровну 
распределить между служащими многообразные и подробно проанализированные задачи,
 стоящие перед организацией. 
Эта модель вполне согласуется с Типоведением. Не намереваясь изменить кого-либо,
 мы учитываем имеющиеся у каждого способности и стремимся соотнести их скорее с 
личными интересами, чем с интересами всего штата сотрудников в целом.