Речь о том, что подобные аспекты следует знать и учитывать. Зная, какие 
психотипы составляют большинство в различных подразделениях вашей организации, 
вы знаете их сильные стороны. В свою очередь вы будете учитывать и их слабости, 
те уязвимые места, где может не хватать творческого подхода и продуктивности. 
Типоведение — бесценный инструмент для установления равновесия между сильными и 
слабыми сторонами. 
На протяжении 90-х годов и далее Типоведение будет обретать все большую 
важность, поскольку рабочая сила становится все более разнородной. К 2000 году 
более половины рабочих мест будет занято «меньшинствами» — женщинами и так 
называемыми «цветными». И это только начало. Предприятия быстро заполняются 
людьми с самыми разными биографиями, образом жизни и ценностями: холостые, 
состоящие в браке, разведенные, овдовевшие, «голубые»; молодые и старые; 
носители английского и те, для кого этот язык второй или третий; не закончившие 
колледжа и люди с несколькими научными званиями и так далее. В какой-то мере 
это многообразие существовало всегда, однако оно весьма быстро распространяется 
и становится скорее правилом, нежели исключением. 
Такое совмещение разных людей несет с собой разницу во взглядах на практически 
любую ситуацию. Не у всех одинаковое представление о пунктуальности. По-разному 
люди подходят и к методам работы. Мнение матери-одиночки о том, что такое 
«полный рабочий день» не совпадет с мнением замужней женщины, дети которой уже 
подросли. Шестидесятилетний служащий отнесется к графику, предусматривающему 
множество краткосрочных поездок, не так, как тридцатилетний. 
Все это особенно скажется на работе тех, кто занят подбором персонала, и, как 
правило, относится к Интровертам-Сенсорным-Мыслительным-Решающим (ISTJ). Как мы 
уже отмечали, ISTJ являются в корпорациях преобладающим компонентом. У них есть 
ряд достоинств и недостатков. Их сильные стороны — способность к объективности 
и непредвзятости при решении деликатных кадровых вопросов. (Им ничего другого и 
не остается: если нанимающие персонал люди начнут принимать подобные вопросы 
слишком близко к сердцу, они скоро окажутся ни на что не годны). Их 
интровертность является залогом конфиденциальности, что, несомненно, весьма 
ценно в данной сфере. 
Однако, будучи развитыми слишком сильно, эти достоинства обращаются в помеху 
для дела. Среди тех, кто нанимает персонал, можно часто наблюдать людей 
неотзывчивых, резких, косных в работе. Их}-характеристика может вести к 
негибкости и нетерпимости, когда им приходится сталкиваться с требованиями 
работников. Личная отрешенность порой выливается в такие методы оповещения о 
сокращениях и других кадровых переменах, что деморализованными чувствуют себя 
все сотрудники без исключения. 
Нахождение уязвимых мест
Каковы уязвимые места вашей организации? Даже ничего о ней не зная, мы с 
определенной уверенностью может утверждать, что они нижеследующие: 
Отдел маркетинга, скорее всего, перегружен Экстравертами (Е), и в нем 
преобладают люди Сенсорного-Мыслительного-Решающего (STJ) типа. Положительно 
здесь то, что с административной точки зрения это — отличная команда, чтобы 
тащить на себе тяжелый воз. Соответственно, задачи, которые ежегодно ставятся 
перед отделом, будут выполняться и даже перевыполняться. Отдел маркетинга 
создает конкурентную среду, где неудачам не может быть места. 
Слабая сторона состоит в том, что из-за диспропорции психотипов в отделе мало 
или совсем нет места для разнообразия идей. Сотрудники скорее всего не умеют 
слушать других, и ESTJ случается тратить немало времени на работу в неверно 
избранном направлении. Продавец-Экстраверт-Решающий (EJ) нередко исходит из 
того, что клиента следует завоевать любой ценой. Проще говоря, ESTJ — это 
толкачи. Для некоторой категории клиентов это то, что нужно (есть такие 
покупатели, которые ждут, чтобы их буквально вынуждали делать покупки), но к 
немалой части населения подобная тактика просто неприменима. В особенности 
негативно она действует на тех, кому надо как следует все обдумать или кто 
хочет собрать больше данных, а, возможно, и выяснить, что предлагают конкуренты.
 
Напористый стиль долгое время оправдывал себя, будучи классической американской 
моделью, рожденной беспрецедентной экономической экспансией, когда мир готов 
был покупать все, что мы производили. Но в эпоху глобальной конкуренции, когда 
«сделано в Америке» перестало быть гвоздем сезона, отдел маркетинга должен 
научиться слушать и гибко реагировать в зависимости от ситуации. 
Сегодня требуется способность услышать, что необходимо покупателям, и 
произвести на основании услышанного соответствующие изменения Типологически это 
предполагает большее число Интровертов (I) (умение слушать), Чувствующих (F) 
(понимание потребностей покупателей) и Воспринимающих (Р) (способность 
осуществлять изменения по ходу дела). 
I + Е == не вполне... 
Иногда в рамках данной структуры люди при продвижении по службе могут оказаться 
на должностях, которые им, пожалуй, занимать не следовало. Например, знакомый 
нам Интроверт (I) пересидел всех своих коллег и стал главой большого отдела по 
связи с общественностью в организации с многомиллиардным капиталом. Когда он 
стал руководителем, в подчинении у него было двенадцать 
профессионалов-Экстравертов (Е), отвечающих за доведение до внимания 
общественности задач компании. 
Проблема заключалась в том, что двенадцать Экстравертов, стараясь угодить 
Интроверту работали с полной отдачей, но буквально ни разу не заслужили похвалы 
(учтите, Интроверту вообще не так просто угодить). Но дело было вовсе не в том, 
что Интроверт был недоволен их работой. Он был доволен, но просто так им об