ы это сделать. 

Организация инновационной деловой игры 

Для проведения инновационной игры должна быть создана высокоинтегрированная 
группа организаторов, прошедшая полный курс подготовки и обучения (см. 
приложение). Неподготовленным лицам проведение инновационных игр должно быть 
запрещено. 

Инновационные игры должны организовываться вне привычных производственных и 
бытовых условий (на базах отдыха, спортивных базах и т. п.). В противном случае 
создание необходимого игрового пространства оказывается практически невозможным.
 

Группы участников должны подбираться из работников, затронутых решаемой 
проблемой и, желательно, находящихся в конфликте, либо, не имеющих возможности 
самостоятельно наладить необходимое для работы эффективное взаимодействие. 
Такие группы дают богатый материал для группового самоанализа и обучения. 
Заказчиков желательно включать в рабочие группы на правах рядовых членов. Всей 
работой по подготовке и проведению инновационной игры должен руководить 
специалист, возглавляющий группу организаторов. Он же должен руководить работой 
штаба и межгрупповыми дискуссиями. 

Приведём краткое описание инновационной игры, проведенной на Ярославском 
электромашиностроительном заводе — «Разработка и внедрение системы подготовки и 
продвижения руководителей». 

Игра шла три дня по 12 часов в день. Всего участвовало в игре 23 человека, в 
том числе 6 организаторов и 17 руководителей завода — директор, главный инженер 
и его заместитель, главный механик, начальник отдела кадров, начальники цехов, 
отделов, партийные работники, профессиональный консультант по управлению из 
Москвы. 

Все участвующие были разделены на три группы — две группы разработчиков и 
штабная группа. Рабочими целями игры были следующие: 

1. Наметить основные направления совершенствования системы подготовки 
руководящих кадров завода, проект такой системы и программу его дальнейшей 
проработки и внедрения. 

2. Использовать работу руководителей над решением этой проблемы для обучения их 
методам коллективной выработки решений, повышения уровня их управленческой 
подготовки (организационной, социально-психологической и т. д.). 

3. Определить состав инициативной группы, которая продолжит работу над проектом 
системы после окончания игры. 

Каждый организатор реализовывал в деловой игре свою, составленную на 
подготовительном этапе, рабочую программу, где во временной последовательности 
были определены и состыкованы все виды работ по достижению содержательных целей.
 Каждая такая рабочая программа (а их было четыре основных и две 
вспомогательных) содержала конкретные этапы движения участников по решению 
поставленной проблемы н задач организатора, описание инструментария и 
организационных форм работы. 

После вводной беседы руководителя игры («введение в игру») группы разошлись по 
отдельным помещениям, где и началась групповая работа. 

На первом этапе группы наметили детальный план мероприятий по созданию системы 
работы с руководителями. Были выложены и систематизированы практически все 
существующие сегодня формы создания и подготовки резерва. Однако возник вопрос 
о том, что все эти формы — есть, они всем известны, но система подготовки и 
продвижения тем не менее работает совершенно не так, как они предписывают. 
Реальная система «работает» как бы параллельно с предписанной, которая 
почему-то не внедряется нигде, кроме отчетности. Так группы вышли на 
необходимость обсуждения более широких проблем, связанных со всей системой 
управления заводом, с необходимостью перестройки этой системы. И попали в 
замкнутый круг: существующие формы подготовки руководителей не срабатывают 
из-за недостатков системы управления, а эти недостатки не могут быть устранены 
без подготовки руководителей нового типа, — руководителей, ориентированных на 
саморазвитие, развитие системы управления и организации в целом. 

Одной из групп была предложена схема взаимного развития системы управления и 
системы подготовки руководителей, в которой этот порочный круг разрывает работа 
с руководителями. Группа отметила, что внедрение такой системы началось с 
работы на этой игре. 

Участники деловой игры пришли к следующим выводам. Основной характеристикой 
такой комплексной системы должен быть уровень её самоорганизации и саморазвития.
 Основой оценки подготовленности руководителей должны быть результаты его 
участия в групповой работе по выработке решений. Система управления должна 
базироваться на принципах командного управления, включающего как команды