пам. Эти 
стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных 
формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо 
неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных 
осознанно используемых приёмов работы. 

Работа по объективации технологий поиска решений организуется для того, чтобы 
появилась возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности 
проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности и воспроизводимости, в 
конечном счёте — с точки зрения их эффективности. Объективация технологий 
поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов,
 определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что 
он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом 
другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как 
искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как 
непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа 
проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и 
начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы. 

Объективация неосознаваемых технологий работы — первый этап в организации 
поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих 
технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую 
работу на материале несоответствий. А затем — перейти к поиску более 
эффективных технологий либо выработке новых. 

Контроль малых рабочих групп со стороны большой. Инновационная игра как 
целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда 
входят все участники и организаторы, над малыми группами. 

Постулируется, что только в большой группе может быть смоделирована целостная 
реальная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в организации. 
Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия 
работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для 
всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты 
позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми 
свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих 
группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой 
на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно — равноправие 
групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, 
структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени — уже на второй дискуссии 
становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм 
самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг 
друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого 
порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов 
самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и 
порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность 
развития организации большой группы. 

Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь 
интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка 
работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа. 

Создание условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры 
возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на 
производстве. Это собственно и есть «игровая ситуация». 

Участникам становится ясно, что работа по принципу «экономии сил», то есть 
работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов 
здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и 
внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и 
задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то 
работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации 
организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение 
принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих 
способностей. 

Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что 
тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность 
поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать 
конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за 
их претворение, в чем ему всячески помогает организатор игры. Проделав такой 
цикл несколько раз, нащупав наиболее подходящий ему режим работы, участник 
далее включается в групповую работу полностью и работает на пределе своих 
возможностей, а иногда даже «поднимая» свой потолок, что можно увидеть в 
отдельных случаях на протяжении одной игры. 

Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что 
деловую игру можно использовать как «тест» для отбора кандидатов в резерв на 
выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации 
возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь 
для занятия места в организации, которое позволило