последовательности явлений, формирующих жизненный цикл инновации.
      Подстадия формирования установок к принятию инновации связана с решением 
вопросов открытости по отношению к проблемам организационного развития, что 
выражается в готовности членов организации рассмотреть инновацию, точно 
идентифицировать свои чувства по шкале «скепсис-оптимизм» и обрести уверенность 
в том, что инновация улучшит качество функционирования организации.
      В индивидуально-ориентированном подходе описывается процесс, посредством 
которого некий социокультурный объект (новшество) становится частью набора 
образцов поведения индивидов и одной из составляющих их когнитивной сферы. 
Инновация рассматривается как изобретательская деятельность, когда особым 
образом пересекаются две ранее не связанные между собой системы - индивид и 
инновация. Основанием типологий инновационных решений часто служит уровень 
вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса 
принятия решения. В фазе решения оценивается информация о потенциале инновации. 
Решающее значение обретает качество каналов передачи информации. Выделяют: 1. 
административные решения (члены организации не влияют на процесс принятия 
решений); 2 - коллективные (партисипатив-ные) решения (члены организации 
определяют процесс принятия решений). Административное решение принимается 
индивидом или небольшой группой индивидов (доминантной коалицией), коллективное 
решение - всеми (большинством членов организации-реципиента изменений).
      
74
       Считается, что решения 1 типа эффективнее, поскольку сокращают масштабы 
сопротивления изменениям. Партисипа-тивный тип принятия решений обеспечивает 
реализацию инновации, если члены организации чувствуют, что будут вознаграждены 
за свои усилия. Коллективным считают такое решение, когда индивиды социальной 
системы-реципиента изменений принимают или отвергают через консенсус и где все 
должны согласиться с решением системы - во имя стабильности группы. Решение в 
группе принимается по правилам большинства. А.А. Мешков приводит также модель 
исследования инноваций через призму процессов восприятия индивида.
       Восприятие новизны, как таковой, носит исключительно субъективный 
характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся субъект как 
новый ранее или нет: индивид воспринимает его как новый. Социальный субъект 
становится сторонником инновации тогда, когда может адекватно оценить состояние 
окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного 
процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен 
получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может 
развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра 
своих ценностей, установок, ожиданий.
       Основная проблема управления преобразованиями заключается в 
возникновении феномена сопротивления изменениям, агентом которого становится 
определенная социальная группа (ведь принятие инновации - результат группового 
решения, т.е. функция коллективного действия, выражающаяся в формировании 
группового консенсуса в отношении предлагаемого новшества). Причины неприятия 
кроются в сфере сознания индивидов, вовлеченных в процесс изменения.
       В работе А.А. Мешкова мы встречаем понятие о силовом поле, 
складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных 
преобразований. Структурное преобразование, цель которого - повышение 
эффективности функционирования системы, понимается как эволюционный процесс, 
состоящий из 3-х основных стадий:
      
75
1 - «размораживания» (институционализация сомнения в эффективности существующих 
культурных стереотипов);
2 -     изменения (овладения новой информацией, знаниями);
3 - «замораживания» (интеграция знаний в образец деятельности, рутинизация 
навыков, переход на более эффективный уровень функционирования системы).
      Вышеуказанный эволюционный процесс имеет социокуль-турный аспект. Агент 
изменений обеспечивает инновационный процесс постепенными нововведениями в 
области культурных норм - ценностей, ожиданий, установок, разделяемых членами 
организации [77, 126]. Данный вывод видится нам чрезвычайно важным в структуре 
нашего диссертационного исследования.
      В нашей стране, как и в ряде других стран, проблематика нововведений на 
протяжении ряда лет разрабатывается, в основном, в рамках экономических 
исследований о научно-техническом прогрессе, где начинает использоваться и сам 
термин «нововведение». Постепенно получает распространение более широкий взгляд 
на нововведение, как на понятие, не ограничивающееся сферой экономики и 
материального производства, а все более активно включающее в себя проблемы 
социологии, общей теории управления, других дисциплин, в том числе образования. 
Однако, общепринятой классификации нововведений в образовании, на наш взгляд, 
пока не создано, поэтому позволим себе с целью изучения данной проблемы 
привлечь работы вышеуказанных авторов.
      Одной из наиболее важных в рамках нашего исследования можно считать 
работу Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, Б.В. Сазонова, B.C. Толстого «Нововведения 
в организациях» [66]. Авторами создана концепция данного явления, высказана 
важная мысль: способность к нововведениям является одним из индикаторов 
культуры общества [66, 8].
       Рассматривая нововведения, как один из важнейших факторов развития 
современного мира, авторы связывают степень успешности развития как людей и 
организаций, так и обществ со способностью к продуцированию и восприятию