менеджера, то вызревают конфликты, которые приходится разрешать менеджеру по 
персоналу (психологу). Указанные противоречивые требования к профессии 
менеджера — быть гибким с другими людьми и жестко контролировать себя — могут 
обнаружить внутренне несоответствие личностных возможностей менеджера его 
профессиональной роли и выступить источником одной из форм конфликта. В 
ситуации, когда возникает несоответствие между требованиями профессиональной 
позиции и возможностями личности, здоровье личности зависит от глубины этого 
несоответствия. Некоторый уровень несоответствия может стать побуждающим 
фактором и направить усилия человека на творческое совершенствование в своей 
профессии или поиск себя в другой профессии [24, с. 21]. Психологическая 
подготовка помогает в способах общения, методах формирования командного духа, 
чувства преданности компании и ее ценностям.
      В современной литературе по управлению персоналом, в перечне способностей 
менеджера, необходимых ему в связи с развитием современного менеджмента и 
психологических знаний, можно встретить следующие: эмоциональная 
компетентность; креативность как умение принимать творческие решения. Эти 
способности влияют на раскрытие личностного потенциала менеджера, его развитие 
и успешность, а также на его психологическое здоровье [44, 73, 75, 80].
      По мнению И. Н. Андреевой, эмоциональная компетентность определяется 
рядом факторов: самоуважение — способность уважать и принимать себя и свои 
поступки; эмоциональная самоосознанность — способность понимать свои чувства и 
причины, их вызывающие; самоактуализация — стремление реализовать свой 
потенциал, ставить и достигать цели; эмпатия — способность понимать, различать 
и быть чувствительным к эмоциям других людей; межличностные отношения — 
способность устанавливать и поддерживать эмоционально удовлетворяющие 
взаимоотношения; стрессоустойчивость — способность активно и позитивно 
противостоять стрессогенным ситуациям; гибкость — способность приспосабливать 
свои мысли, чувства и поведение к изменениям условий и ситуации [6]. 
      Р. Бар-Он включает в состав эмоционального интеллекта следующие 
компоненты [109]: 
* интраперсональные — самонаблюдение, эмоциональное самосознание, 
самоутверждение, независимость, самоактуализация; 
* интерперсональные — эмпатия, социальная ответственность, межличностные 
отношения;
* способность к управлению стрессом — толерантность к стрессу, контроль 
импульсивности;
* способность к адаптации — проверка реальности, гибкость, решение проблем; 
* оптимизм, счастье. 
      И. Н. Андреева, Г. Б. Морозова, А. В. Карпов, А. С. Петровская отмечают, 
что развитие эмоциональной компетентности является необходимым условием 
психологического здоровья личности, ее эффективности в межличностном 
взаимодействии и деятельности руководителя [6, 43, 66 и др.].
     Творчество и креативность в профессиональной деятельности менеджера 
      Эмоциональная компетентность напрямую связана с раскрытием творческого 
потенциала человека, то есть процесс развития креативности становится ключевым 
фактором успеха в любой профессиональной деятельности [66]. Уточним понятия 
«творческий потенциал» и «креативность». С точки зрения А. Маслоу, креативность 
— это фундаментальное свойство человеческой природы, потенциально заложенное от 
рождения [61]. В своем исследовании Т. А. Барышева отмечает, что понятие 
«креативность» шире понятия «творческий потенциал», поскольку феномен 
креативности имеет потенциальную и актуальную формы. В этом случае можно 
рассматривать креативность в качестве некоего творческого потенциала, а 
творчество — в деятельностном аспекте, как осознанную целенаправленную 
деятельность, реализацию этого творческого потенциала [10]. Креативность — это 
не только способность к созданию нового в науке или искусстве, но и способность 
к нестандартному мышлению и поведению, отношению к себе, своему труду, а также 
к осознанию и развитию своего опыта [60, 61]. «Постоянно взаимодействуя с 
людьми в процессе своей профессиональной деятельности, менеджер не может быть 
достаточно эффективным, не проявляя в полной мере различные качества 
креативного человека: …, оригинальность мышления, богатое воображение, 
самообладание, уверенность в себе», отмечает С. И. Макшанов [60, с. 301]. Т. В. 
Шеломова в своем исследовании, связанном с психологическим обеспечением 
профессиональной деятельности менеджера, акцентирует внимание на том, что 
эффективность управленческой деятельности менеджеров обусловливается высоким 
уровнем сформированности и связанности конструктивных, организаторских и 
собственно коммуникативных умений с показателем креативности и общей 
способностью к управленческой деятельности. Она утверждает, что креативность 
является ведущим компонентом личностно-деятельностной структуры менеджера [106].

      Здесь мы сталкиваемся с проблемой, распространенной в среде менеджеров. 
Как следует из анализа литературы, менеджеру для того, чтобы быть креативным, 
необходимы, как минимум, три условия: понимание своего личного потенциала; 
осознание собственного подхода к решению проблем, принятию решений; 
соответствующее отношение организации, в которой он работает, к инновациям, 
креативности сотрудников. 
      Рассмотрим эти условия. Производственная система не направлена на 
развитие личности своих сотрудников, их творческих способностей, а зачастую 
препятствует ему, «блокирует» проявление творческой активности. Это выражается 
в следующем: четко определены границы полномочий менеджера, ограничено время 
для творческих размышлений, организационные процедуры «убивают» творческие идеи,