собраний. К числу его недостатков можно отнести непоследовательность, часто он 
принимается за новое дело, начисто забывая посмотреть, как выполняются 
предыдущие его приказы. Они часто кажутся ему уже устаревшими, неважными, а 
отчеты подчиненных в любом случае невыразительны. Его любимый жанр это приказ, 
поручение, наставление.
Иньский начальник ведет себя во многом противоположным образом. Максимальное 
внимание он уделяет выслушиванию своих подчиненных, его волнует, чтобы они 
проявляли инициативу, он очень не любит, когда, проваливая свое поручение, 
подчиненный ссылается на то, что оно было в принципе неисполнимым, то есть 
перекладывает ответственность за неудачу на плечи начальника. Начальник янского 
типа, при случае, легко возьмет эту ответственность на себя. Иньский начальник 
склонен интересоваться, нравится ли вам эта идея, возьметесь ли вы за ее 
исполнение, есть ли у вас конкретные мысли, относящиеся к способу реализации, 
исполнения его поручения. Начальник иньского типа придает первостепенное 
значение обратной связи, идущей от подчиненных, в какой бы форме она нИ 
происходила. Он обратит внимание на выражение лица своих сотрудников, на общий 
климат, который возникает в его лаборатории, в цеху, предприятии в целом. И он 
не пожалеет сил, потраченных на создание или модификацию этого климата. Он 
будет много времени посвящать конфликтам и противоречиям, если они возникнут, и 
будет стараться разрешать их не путем прямого давления, а с помощью переговоров 
или косвенных интриг. Его излюбленный прием это намек, косвенное указание и 
постановка подчиненного в такую позицию, чтобы тот сам мог проявить инициативу 
и сам впоследствии за нее отвечать. При этом свои неудовольствия начальник 
иньского типа выразит, как правило, в общих терминах или как-то иначе, но не 
подвергая подчиненного прямой критике. Он может сказать, например: “вот видите, 
как нехорошо получилось”, “я не вполне удовлетворен”, “в следующий раз 
постарайтесь, пожалуйста, не допустить тех ошибок, которые получились в этот 
раз”. Еще больший иньский оттенок возникает, когда начальник, обсуждая вину 
подчиненного, употребляет местоимение “мы”. “Мы ошиблись”, “мы совершили 
ошибку”- хотя совершенно ясно, что он, начальник, тут не причем. Наивный 
подчиненный может быть введен в заблуждение такого рода оборотами и обращением, 
но с опытом он начинает понимать, что ничего хорошего за этой, как бы показной, 
вежливостью и демократизмом не стоит, и расплачиваться по счетам придется 
нисколько не меньше, чем в случае начальника с выраженными янскими манерами.
Вопросы к читателю. Склонны ли вы командовать своими родственниками, детьми? 
Или вы предпочитаете косвенные указания? Склонны ли вы к прямым похвалам? В 
какой модальности вы отреагируете, если ваш ребенок принесет из школы двойку? В 
какой модальности выступает, как правило, ваш начальник? Меняется ли эта 
модальность в ситуациях, которые он воспринимает как чрезвычайно ответственные? 
Какой из архетипов (инь или ян) помогает вам больше, когда вы оказываетесь в 
начальственной роли? Мешает ли вам что-либо использовать тот и другой в 
экстремальных ситуациях, когда вы должны отдавать распоряжение? Есть ли у вас 
страх отдать прямой приказ? С чем он связан? Считаете ли вы, что косвенное 
указание никогда не достигает цели?
Подчиненный
Подчиненный, ведомый янским архетипом, всегда имеет свое мнение и не упускает 
случая изложить его своему начальнику. Когда он занимается работой, он должен 
сформулировать себе ясно план действий и реализовывать его на каком-либо 
материале. Если этого материала у него нет или если не сформирован его план, 
этот человек теряется, теряет инициативу и не знает, как ему поступать. В этом 
случае он идет к своему начальнику и требует от него точных и ясных указаний в 
модальности, которая начальнику может показаться неприятной: настырной, 
назойливой и чересчур конкретной. Вполне может быть, что так оно и есть, и в 
этом случае подчиненному следует самому сформировать план своей деятельности, 
но если он в себе не уверен, то морально ему сделать это будет очень трудно. В 
то же время без четкого плана и определенной разработанной программы и 
представления о том, что именно он должен делать, работать ему тяжело. Тема его 
деятельности для него расплывается, и он полностью теряет энергию и энтузиазм. 
При работе с таким подчиненным начальнику нередко нужно понимать, что 
комплементарным в данном случае поведением будет поведение по типу “ян на ян”, 
то есть начальник должен выдать определенную программу, определенный квант 
энергии, который подчиненный воспримет и реализует далее в своей работе. 
Другими словами, являя отчетливо янское начало, подчиненный к своему начальнику 
может обратить иньский архетип, в случае если он ждет от своего начальника 
реальных указаний и реальной энергетической и информационной поддержки. После 
этого, придя на свое рабочее место, он включит янский архетип и будет работать 
в свойственном ему стиле. Если же янский архетип у подчиненного проработан 
слабо, то воспринять янский импульс от своего начальника ему будет сложно, и 
эта передача, как правило, осуществляется путем прямой агрессии, перебранки, 
склок, скандалов и тому подобного малоприятного стиля поведения, но иначе он не 
понимает.
Иньское поведение чаще всего производит на начальника положительное впечатление.
 Этот подчиненный ведет себя тихо, смотрит начальнику в рот и видимым образом 
воспринимает и адаптирует его идеи, его мысли, его указания. Однако вопрос 
заключается в том, как будут исполняться эти распоряжения дальше. Иньский тип 
сотрудника склонен заниматься внутренней деятельностью, которая связана с 
организацией или реорганизацией уже имеющейся замкнутой системы. Он может 
строить отношения внутри коллектива, он может заниматься принятием заказов и их 
распределением по коллективу, однако ставить его в отчетливо активную позицию, 
требующую от него прямого управления другими людьми, было бы неразумно.