модействие управленческого персонала с 
работниками порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не 
получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом 
этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое 
влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог 
практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
     Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степени способствует 
обман со стороны представителей администрации. Примером может служить инцидент, 
случившийся в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во 
время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного 
строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не 
только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада 
работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, 
долг не вернули. Непосредственные руководители не держат даже тех обещаний, 
выполнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» 
укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым 
конфликтам.
     Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или 
трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее. Примером может служить 
конфликт интересов предприятия (в первую очередь, его владельцев) и 
генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный директор больше 
времени и энергии расходует на них, и только часть, вынужден тратить на 
исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с помощью 
этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это 
относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным 
предприятиям.
     13.4. Трудовые конфликты в организации
     В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления 
экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность 
социального конфликта.
     Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между 
представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, 
содержания, организации труда и его оплаты). 
     Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
     1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, 
позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
     2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка 
в организации производства и трудовых отношениях;
     3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
     Особенности социально – 
     трудовых отношений в России
     В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. 
Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная 
трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего 
монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и 
производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на 
собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей 
силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, 
что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
     Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском 
обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых 
отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В 
результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между 
работодателями и наемными работниками.
     Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том,
 что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), 
но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор 
(контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
     Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как 
индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — 
наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и 
работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны 
выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение 
этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации 
конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
     В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и 
противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) 
коллективные.
     В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный 
наемный работник, а с другой — работодатель.
     В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных 
работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему 
работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
     Индивидуальные 
     трудовые конфликты
     Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только 
в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от 
коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их 
разрешения.
     Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное 
право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает 
конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу 
труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является 
определяющим фактором констатации индивидуального трудового