ормальная вежливость, буквоедство, установление 
жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
     • превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен 
предыдущему;
     • разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
     • постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах 
членов коллектива,
     Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, 
как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный 
и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: 
абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего 
означает поражение другого.
     Глава 7. Динамика конфликта
     Общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним 
из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, 
состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта — это и есть процесс его 
изменения.
     Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя 
этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К собственно конфликту 
примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.
     Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих 
периодов:
     1) предконфликтная ситуация (латентный период);
     2) открытый конфликт (собственно конфликт):
     • инцидент (начало конфликта),
     • эскалация (развитие) конфликта,
     • завершение конфликта;
     3) послеконфликтный период.
     7.1. Предконфликтная ситуация
     Предконфликтная ситуация — это возможность, а не действительность 
конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по 
мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и 
факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, 
они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период 
накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому 
довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта, 
предконфликтным периодом или инкубационным состоянием конфликта. Мы его будем 
называть предконфликтной ситуацией.
     В предконфликтной ситуации будущие оппоненты конфликта еще не осознают в 
полной мере последствий уже наметившихся в действительности различий и даже 
противоречий интересов. 
     Так, заказ на установление нового оборудования в организации объективно 
уже связан с теми противоречиями интересов, которые возникнут в связи с 
необходимостью увольнения части работников, вызванного внедрением новой техники.
 Но пока конфликта еще нет и его угроза может и не осознаваться будущими 
оппонентами противоборства за сохранение рабочих мест на производстве.
     Другой пример. Рабочим предприятия длительное время не выплачивают 
зарплату. Администрация, как обычно, пытается найти объективные и, конечно, 
временные причины. До поры до времени к этим объяснениям прислушиваются и 
работники надеются, что не сегодня завтра зарплата будет выплачена. Конфликта 
еще нет, рабочие не бастуют, но он уже «вызревает» в виде негативного 
общественного мнения, отрицательных эмоций и все увеличивающейся готовности к 
открытой борьбе за свои права.
     Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем, что она 
создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и «мирным», 
бесконфликтным путем, ели условия, породившие ее, исчезнут сами по себе или 
будут «сняты» в результате осознания ситуации в качестве предконфликтной. Так, 
если рабочим выдадут зарплату, то исчезнет и причина конфликта. Бесконфликтно 
можно разрешать и проблемную ситуацию с введением новой техники. Для этого 
работникам следует заранее объяснить, как будет решена проблема: кто и какую 
компенсацию получит, кто будет послан на курсы переподготовки, кто переведен на 
другую работу и т.д.
     Осознание причин конфликта
     При этом следует иметь в виду, что само осознание причин потенциального 
конфликта в предконфликтной ситуации может быть как адекватным (правильным), 
так и неадекватным. В последнем случае конфликт не может быть устранен 
окончательно, ибо истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать,
 а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту. 
Действительно, если, например, девиантное поведение нового работника в 
организации вызывает на первых порах недоумение, то оно может быть объяснимо 
другими членами организации незнанием традиций и норм коллектива. И они могут 
определенное время надеяться, что поведение новичка в скором времени будет 
отвечать общепринятым нормам. Но если на самом деле это девиантное поведение 
вызвано эгоистическими интересами человека, не совместимыми с интересами других 
членов организации, то рано или поздно предконфликтная ситуация перерастает в 
конфликт.
     Неадекватное осознание проблемно