могут даже неудобно себя чувствовать во время разговора, особенно в ситуациях 
недовольства заказчика. Они проявляют больше интереса к ремонту поломанной 
машины, чем к реагированию на состояние заказчика. Те, кто сосредоточен на 
“людях”, лучше подходят для контактов с клиентами, так как они более 
чувствительны и восприимчивы к потребностям клиентов.
      В компьютерной индустрии мы обнаружили, что легче брать на работу 
инженеров, которые сосредоточены на людях, и учить их инженерным навыкам, чем 
брать на работу хороших инженеров, которые сосредоточены на технологии, и учить 
их навыкам работы с людьми. При втором из этих вариантов происходит постоянная 
борьба. Те, кто сосредоточен на людях, рассказывают о том, с кем они были и кто 
что сказал, а те, кто больше ориентирован на вещи, опускают эти подробности и 
рассказывают о материалах, инструментах, технологии, машинах и так далее.
      Схема работы (альтернативы—методики) Это очень интересные шаблоны в 
бизнесе, и наверное, их легче всего определить, наблюдая за поведением. 
Некоторые люди предпочитают следовать хорошо написанной методике, и создают 
собственную, если ее нет. Но такие люди создают методику, отображая то, что 
реально происходит—они не особенно подходят для разработки методик, для этого 
нужен “альтернативный” человек.
      “Альтернативным” людям нравится разнообразие и выбор. Они прекрасно 
подходят для мозговых штурмов и придумывания самых разных идей, но им не 
нравятся ограничения жестких методик. Еще им нравится как можно дольше 
оставлять себе выбор, так что они обычно откладывают решения со дня на день. 
Если вы зададите вопрос: “Почему вы решили так провести свой последний отпуск?”,
 “альтернативный” человек опишет вам причины, по которым он так решил, например 
“цена была подходящей”, или “нам там понравилось в прошлом году”. “Методичные” 
люди скажут вам, КАК они приняли решение о своем отпуске. “Я пошел в 
туристическое агентство”, и т. д.—они описывают свою методику. “Методичные” 
люди идеальны для должностей с жесткими правилами и методами работы. 
“Альтернативные” люди предпочитают работу, которая дает им множество 
разнообразия и выбора.
      Уровень активности (инициативный—реагирующий) Это просто. Некоторые люди 
предпочитают быть инициативными (проактивными), другим нравится быть 
реагирующими (реактивными). Реагирующие люди—это пожарники. Когда телефон 
перестает звонить, они отдыхают и ждут, когда он зазвонит. А инициативные люди 
используют время между звонками, чтобы внести усовершенствования в системы, и 
любят работу, в которой есть пространство для внесения изменений и улучшения 
качества.
      Для реагирующих людей подходят такие виды работ, как информационное 
обслуживание клиентов по телефону, прием посетителей, все, что основано на 
отзывчивых услугах. Инициативные люди страдали бы от стресса на такой работе. 
Инициативные люди говорят о том, что они собираются делать, а реагирующие 
говорят о том, что они сделали.
      Размер частей информации (глобально—конкретно) Глобальным людям нравится 
говорить глобально. Они хотят видеть всю картину и их меньше волнуют детали. 
Если вы спросите глобального человека о фильме, который он недавно видел, вы 
получите ответ типа: “Это был хороший триллер—лучше предыдущего, который я 
видел”. Конкретный человек может часами говорить без умолку, рассказывая вам 
все подробности каждого героя и каждой части сюжета. Подробные люди часто 
говорят более последовательно, а глобальные люди свободно переходят от одной 
темы к другой. Глобальные люди могут испытывать стресс на работе, требующей от 
них обширного подробного анализа и описания, а подробным людям трудно 
справляться с работой, требующей глобального мышления.
      Направленность внимания (я—другие) Этот шаблон важен в любой индустрии, 
где 100 процентов внимания должно быть направлено на людей, например в работе 
медсестры, учителя, в системе социального обслуживания населения. В индустрии 
тренинга он тоже важен. Из людей, чье внимание направлено на других, получаются 
прекрасные врачи, социальные работники и тренеры, благодаря их искренней заботе 
о благополучии других. Они очень чутко следят за сигналами неудобства или 
отклонения от желаемого результата.
      Люди с вниманием, обращенным внутрь, на себя, больше обеспокоены тем, как 
они себя чувствуют или насколько они продвигаются к своим желаемым результатам. 
Они часто пропускают многие сигналы неудобства или неудовлетворенности других 
людей. По моему опыту, эти люди могут быть прекрасными зажигательными ораторами,
 но неважными тренерами.
      Вид стандартов (референции) (внутренние—внешние) Этот шаблон связан с 
обратной связью по стандартам. Люди с внутренними стандартами инстинктивно 
знают, хорошо ли они выполнили работу. Людям с внешними стандартами нужно, 
чтобы им об этом кто-то сказал. Успешные предприниматели сильно ориентированы 
на внутренние стандарты—они знают, хорошее или плохое решение они приняли. 
Многие люди в организациях ориентированы на внешние стандарты и им нужна 
руководящая структура, которая дает им обратную связь по стандартам их работы.
      Поведение в группе (выполнение задания—сохранение команды) Это связано с 
направленностью энергии в командной работе. Некоторые люди в основном 
ориентируются на задание, и оно будет на первом плане в их мышлении, независимо 
от любых конфликтов в группе и личных расхождений. Другие в основном 
ориентируются на действия по сохранению группы, и обращают меньше внимания на 
выполняемое задание, когда в команде есть проблемы. Те, кто ориентирован на 
задание, хорошо выполняют работу, в которую они могут углубиться, и где не 
нужно взаимодействовать со слишком большим количеством других людей. Тем, кто 
ориентирован на сохранение команды, нужна работа, где важно устанавливать и