основных возможности ответа на нее:

1 Поражение

2 Простейшая реакция

3 Словесные ухищрения

4 Любопытство

      Гибкий менеджер выберет четвертую.
Как снять ограничения для развития гибкости
У вас есть все необходимые для успеха ресурсы.
      Один из принципов НЛП состоит в том, что у вас есть все необходимые для 
успеха ресурсы. Проблема многих людей в том, что они сами себе создают 
ограничения. Вы уже знаете, что привычки мышления и речи могут создавать 
ограничения, и познакомитесь со многими другими причинами в главах этой книги. 
Сейчас я хотел бы рассказать о пяти уровнях обучения, общения и изменения, 
которые служат ключом для развития абсолютной гибкости в мышлении и поведении. 
Эти пять уровней:
      
1 Идентичность;
2 Ценности и убеждения;
3 Способности;
4 Поведение;
5 Окружение.

      На рисунке эти уровни показаны в рамке контекста, так как каждый уровень 
может изменяться в зависимости от ситуации. Я буду часто ссылаться на эти 
уровни.
      
      Рисунок 1.1
      Уровни обучения, общения и изменения
      
      Контекст
      1 Идентичность
      ваше представление о себе формирует ваши
      2 Ценности и убеждения
      то, что для вас важно, и в чем вы убеждены, влияет на ваши
      3 Способности
      ваши знания и умения направляют ваше
      4 Поведение
      ваши поступки и слова определяют ваши РЕЗУЛЬТАТЫ в
      5 Окружении
      в котором вы предпочитаете действовать
      Контекст
Идентичность—кто?
      Если вы за всю свою жизнь не станете делать ничего по-новому, ваша 
идентичность останется неизменной. Некоторые люди именно так и живут. Люди, 
которые меняют работу, и достигают успеха на новой работе, начинают с того, что 
подсознательно переформировывают свою идентичность. Они обычно так не считают,
—люди крайне редко встают утром и говорят себе: “Я решил изменить свою 
идентичность”, но именно это происходит на подсознательном уровне. Немного 
подумайте о своей профессиональной идентичности, и закончите такое утверждение: 
“Я ...”. Слова, которыми вы описываете себя,—названия вашей идентичности.
      Некоторые компании помешаны на названиях—“помощник заместителя главного 
администратора президента”. Некоторые установили систему рангов “менеджер 
второй ступени”. У персонала в организациях слишком много названий и 
обозначений. Названия придают вещам смысл, и поэтому по самой своей природе 
влияют на наше отношение к вещам. (В настоящее время я ищу название, чтобы 
заменить слово “подчиненный”, которое, к сожалению, все еще в ходу в 
организациях и на многих традиционных курсах по менеджменту). Название 
“менеджер” подразумевает “справляться”. Название “лидер” подразумевает “тот, 
чьему примеру следуют”.
      Эти значения противоречат друг другу. Неудивительно, что в обращении с 
людьми в некоторых организациях столько неясности и несоответствий. Для 
сегодняшнего климата бизнеса есть более удачное слово, охватывающее роли и 
“менеджера”, и “лидера”—“специалист по развитию” (“developer”). Для ваших 
конкретных ролей в организации могут оказаться более приемлемыми какие-то 
другие слова.
      Когда я впервые начал обучать персонал, моим первым титулом был “менеджер 
по тренингу”, * и я считал себя прежде всего менеджером, а потом уже тренером. 
Это естественно, так как я уже долго был менеджером, а тренинг был для меня 
совершенно новым понятием. Из-за такого мышления я руководил моими слушателями, 
вместо того, чтобы обучать их. Расписание курса, распорядок и технические 
средства заботили меня больше, чем обучение моих слушателей. С тех пор мое 
мышление стало гораздо более зрелым, и я благодарен моим первым студентам за то,
 что они помогли мне пересечь порог от менеджера до специалиста по развитию.
      Теперь у меня есть пять разных профессиональных ролей, которые 
традиционно называются: менеджер, тренер, консультант, писатель и обучающийся.