нных условий внутри себя для 
выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива»). Это 
— процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока 
существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия 
деятельности, набор задач. — мо-
    
Основы      конфликтологии   334
дифицируются и функции, обновляется состав пер-соналий руководящего ядра и 
исполнителей. Вторая сфера — целеполагающая деятельность, составляющая 
содержание управленческого процесса. Это — сфера взаимодействия с объектом 
управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, 
как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого 
решения.
   Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.
2. Конфликты при реализации
«организационного императива» и
в процессе разработки и принятия
управленческих решений.
   Из ранее изложенного понятно, что небходимым условием для функционирования 
управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, 
благодаря которой данная целевая группа становится частью управленческого 
аппарата, институтом административной власти, органом бюрократии.
   Создание и функционирование любой формальной организации с самого начала 
сопряжено с объективно-субъективным латентным противоречием: между 
установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и 
потребностью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, 
которые бы обеспечивали свободу деятельности и реальную возможность 
самовыражения. По природе своей организация административного управления 
противоположна демократическому принципу Роулса: «никогда не по-
   
333     __________Лекция    8
зволено оправдать неравенство возможностей». Формально, властно закрепленная 
иерархия должностей, в рамках которой осуществляется работа каждого лица в 
пределах жесткого разделения труда, исключает свободу выбора для исполнителя. 
Ее, но тоже ограниченную функциями организации, имеют лишь те, кто относится к 
руководству. В свою очередь последние вступают в сходное противоречие с 
вышестоящей организацией. И т.д. Конечно, в хорошо отлаженной организации 
существуют и действуют определенные механизмы снятия данного противоречия: в 
виде возможного продвижения, реализации карьеры работника в зависимости от 
качества выполняемой деятельности и уровня квалификации. Но сколько на этом 
пути препятствий! Ограниченное число карьерновозможных должностей, принятая в 
организации система формальных и неформальных оценок работника, личное 
отношение руководителя, групповое мнение, конкуренция из-за престижной вакансии 
и т.п. Так что о полном снятии противоречия говорить не приходится. Источник 
для конфликта остается: между членами организации и руководством, а также между 
индивидами, личные интересы которых столкнулись на поприще карьеры. Чем выше 
уровень профессиональной подготовки личного состава организации и карьерных 
притязаний, тем больше вероятность конфликтов такого рода. Возможность их 
обострений прямо связана с увеличением численности молодых кадров. К 
объективному моменту прибавляется субъективизм руководящей бюрократии, 
осуществляющей кадровую политику. Известный английский публицист-сатирик 
Паркинсон С., исследуя бюрократизм государственной администрации, сделал вывод, 
что «численность любого адми-

Основы      конфликтологии   336
нистративного аппарата возрастает на определенный процент независимо от 
определенного объема работы...»2 Он назвал это «Законом Паркинсона». Чиновник 
множит подчиненных, но и соперников. Чиновники работают друг для друга. 
Подчиненных должно быть не меньше двух, чтобы каждый придерживал другого, боясь,
 как бы тот его не обскакал.3
   Непрестанная нужда в кадрах, диктуемая потребностями изменения объекта 
управления и законами бюрократии (необходимостью умножения чиновников), 
заставляет администрацию постоянно заниматься отбором кадров. Практике известно 
разнообразие методов отбора. Среди них, например, древний китайский метод, 
который использовался еще во времена династии Мин, широко применялся многими 
нациями, в том числе англичанами. Он описан Д.Неру и Паркинсоном. Этот метод 
заключался в проверке классического образования и литературных способностей, 
что свидетельствовало, по представлению проверявших, о способности испытуемого 
к любой чиновничьей службе. Паркин-сон пишет также о современных методах, 
включающих проверку умственного уровня и психологическую беседу по тестам. Что 
касается психологической беседы, то при данном методе, по мнению Паркинсона, 
«нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель 
окажется абсолютно непригодным».4
   В советский период получил распространение анкетно-номенклатурный метод 
подбора кадров, когда отдавался приоритет политической оценке человека. 
Несостоятельность подобного подхода "показало время; чиновники из советского 
госаппарата и прочие управленцы составили основную
   
337______________Лекция    8
часть нынешнего бюрократического аппарата, обслуживающего противоположный — 
антисоветский, антикоммунистический политический режим. К сожалению, история не 
учит правящую элиту. Начиная с 1990 г. в России происходила чистка госаппарата 
опять-таки по политическим мотивам. Руководствуясь принципом личной преданности 
вышестоящим политическим властям, из системы управления государством, местными 
органами власти и экономикой изгоняли квалифицированных и преданных интересам 
государства и народа служащих. На их место «рекрутировались» во власть 
«завлабы», «менеэс