в противоречие с личными, 
индивидуальными интересами и стремлениями. Объективно в управленческой группе 
наряду с основной, формальной организацией существует неформальная. Первая 
слагается из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и 
образцов поведения, закрепляется правовым путем. Вторая образуется из ролей, 
институтов и санкций, образцов поведения, ориентации и оценок, возникающих 
спонтанно в процессах повседневного взаимодействия. Противоречие между этими 
структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает 
«безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на 
административную власть, а неформальная — на способ деятельности и отношения, 
зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися 
профессионально-этическими нормами, авторите-

331                  ___Лекция    8
том общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит 
коллизия, возникающая каждый раз с появлением в группе наряду с формальным 
лидером лидера неформального. Соперничество между ними из-за влияния на членов 
группы и ограничение власти формального лидера неформальным — основные 
проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.
   Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократии. 
Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и 
деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно 
противоречива, объективно обречена на конфликт-ность и внутри себя и во 
взаимоотношении с общественной системой — объектом управления. Бюрократия 
двулика. Бюрократическая организация служит цели обеспечения максимальной 
четкости и эффективности деятельности институтов управления, что достигается за 
счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организации, 
обязательной служебной иерархии и постоянного контроля, установленной и 
зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой 
деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости 
выполнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т.д. 
Одновременно бюрократии свойственны моменты иррационального, неформального и 
личностного («начальство все знает»), перенос акцента с целей организации на ее 
средства, превращение бюрократического аппарата в машину, работающую только для 
себя и на. себя, во имя собственного сохранения и воспроиз-водства.
    
Основы      конфликтологии    332
   Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, 
заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему 
руководства, разделения труда, коммуникаций и пр., прежде чем начинать 
действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне 
реализованным, переходит в свою противоположность. Так же обстоит дело и с 
другими элементами бюрократической организации. Знания, нормы, образцы 
поведения, стереоти-пизация мышления и действия могут превратиться при 
определенных условиях в свои антиподы и послужить источниками конфликта. 
Преимущественно субъективные источники противоречий и конфликтов в 
управленческой организации обусловлены тем, что эта организация — плод 
рационального, основанного на определенной схеме знания, что управленческая 
деятельность есть целеполагающая и что внутри организации существенную роль 
играют непосредственные, межличностные связи. Рациональное, сознательное всегда 
противостоит и пробивает себе дорогу через преодоление иррационального, 
спонтанно, неосознанно проявляющегося. Постановка цели предполагает выбор 
вариантов действия управляющей системы, осмысление ожидаемых результатов их 
реализации. Это сопряжено с борьбой мнений, столкновением позиций, 
соревнованием идей. Знания формируются как антипод незнания, обыденных 
представлений об организационно-управленческих процессах, традиционных 
отношений между власть имущими и подчиненными. Кроме того, бюрократическая 
организация уважает иерархию знания: верхи полагаются на низшие круги во всем, 
что касается частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается 
все-
    
333_____________Лекция    8
общего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение (К.Маркс).
 Что же касается межличностных непосредственных связей, то они представляют 
собою поле проявления сложнейшей гаммы социально-психологических противоречий и 
конфликтов между живыми людьми, работающими повседневно бок с бок.
   Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в 
управленческих организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только 
негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие 
(латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности 
функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут 
проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и 
как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием 
организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное 
разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям 
(конструктивным), а разрастание конфликта—к другим (разрушительным).
   Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня — будь 
то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной 
администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на 
две сферы. Первая — обеспечение организаци