», отличительными чертами которых были ненависть ко всему 
отечественному, страсть к разрушениям и патологическая потребность в обогащении.
 О неквалифицированности нынешних управленческих и властных структур много раз 
говорилось и писалось на различных уровнях, в том числе на высшем. Не случайно 
во многих регионах по воле народа в руководящие органы возвращаются лица, ранее 
изгнанные из них, и даже в отдельных случаях восстанавливаются разрушенные 
институты, Понятно, что описанные методы отбора кадров ничего, кроме острейших 
конфликтов в системе управления и в обществе, породить не могут. Они 
стимулируют проявление всех пороков бюрократизма, создают условия, при которых 
в управленческих организациях оказываются люди, сочетающие в себе полную 
профессиональную непригодность с букетом негативных психологических качеств, 
провоцирующих конфликтные взаимоотношения в коллективе.
   Какие же методы подбора кадров могут свести к минимуму деструктивные 
межличностные конфликты в организации? Такие, которые бы выявляли
   
Основы      конфликтологии   338
объективные качества личности будущего служащего, прежде всего профессиональные,
 а также социально-психологические, соответствующие потребностям 
функционирования данной организационно-управленческой системы» которые бы, 
разумеется, не противоречили установлениям Закона. Что касается политических 
взглядов и ориентации, то таковые обязательно учитываются при формировании 
политических институтов, но не институтов административного управления. 
Госслужба, конечно, не может быть аполитичной и не бывает таковой, так как она 
работает на конкретный политический режим. Тем не менее основное качество 
госслужащего — профессиональность. А политические и идеологические пристрастия 
— это дело личное, внеслужебное. Согласно российскому законодательству, оно не 
должно приниматься во внимание при оценке кадров. Для управленческой 
организации совершенно верен, известный тезис: «Кадры решают все!». Если 
персонал служащих по своим деловым качествам соответствует функциональным 
требованиям организации, если его социально-психологические характеристики 
могут обеспечивать служебную совместимость, сотрудничество работников, а во 
главе коллектива не просто администратор, но и действительно лидер, то конфликт 
между административной властью и дисциплиной в «команде» и стремлением к 
самостоятельному творческому исполнению своих обязанностей, к относительно 
свободной деятельности становится источником инициативы и прогресса организации.
 Отсутствие же этих условий превращает данный объективный по своей природе 
конфликт в причину застоя, разложения организации.

339____________Лекция    8
   Причин болезни организации может быть много. Но среди них кадровые — 
решающие. Паркин-сон называет первым признаком «болезни» появление в числе 
сотрудников человека, сочетающего полную непригодность к своему делу с завистью 
к чужим успехам. «Болезнь» перерастает в другую фазу, если такой деятель «хотя 
бы в какой-то степени прорывается к власти», занимает руководящий пост. 
«Опознать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, 
и не дает продвинуться тем, кто может оказаться способней в будущем».5
   Следующая стадия наступает неминуемо в случае, если непригодному 
руководителю удается вытравить из всего учреждения разум. А это он может, 
обладая административной властью. Тогда в учреждении утверждается атмосфера 
полного самодовольства. «Главный» признается уже человеком «умным», потому что 
он «лишних слов не тратит, зато и не ошибается». Второсортному начальнику 
уподобляются третьесортные подчиненные. Самодовольство сменяется апатией. 
Учреждение умирает. Но сколь чувствительные межличностные конфликты такой 
процесс «болезни» учреждения вызывает, какой серьезный урон делу управления он 
наносит!
   Суммируя противоречивость процесса реализации «организационного императива», 
обозначим специфические для него виды конфликта.
   1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает 
из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным 
притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В 
организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место 
делегирование власти (переда-
    
Основы      конфликтологии   340
ча части полномочий) от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая 
власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ 
применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем 
иерархичность построения организации и управления внутренне порождает 
одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед 
меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному равнодушию 
к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту 
коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом 
руководстве в междуусобную грызню, в подсиживание одними других сотрудников и 
приводит в конечном итоге к развалу организации как единого целого. 
Относительная автономность подразделений организации, обусловленная специфи