ь многообразны возможности для возникновения противоречий и 
конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном 
порождаются взаимодействием управляющих и управляемых, организаторов и 
организуемых.
   Как свидетельствует Дэн Д., классическое исследование проблем в области 
менеджмента, проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, 
что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. 
Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.1
   Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами 
управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их 
составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе 
управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной 
деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
   
Основы      конфликтологии    328
   Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает 
столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, 
целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, 
наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа 
конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет 
о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей 
системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людьми — членами 
управляющей организации, в частности, аппарата государственного или местного 
управления, принципиально отличны от иных инсти-туциализированных или 
неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко 
определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, 
регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами 
деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая 
организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность 
социальных интересов членов организации (они привержены тому интересу, во имя 
которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с 
индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании 
роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель 
или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели 
управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая 
ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их 
достижения. Несколько иначе обстоит дело с по-
    
329______________Лекция    8
зициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть 
официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не 
всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.
   В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно 
объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной 
подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом 
субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и 
индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и 
подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо 
разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, 
обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не 
имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и 
приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те 
агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, 
существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, 
постоянного для социального организма. Конфликтология и должна помочь практикам 
в решении этой познавательной задачи.
   Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен 
противоречием, хотя, конечно, не всякое такое противоречие развивается в 
конфликт Но всякое, противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге 
восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, 
управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель. Основа внутреннего регулиро-
   
Основы      конфликтологии   ЗЗО
вания отношений и деятельности — единый административный порядок, иерархия, 
субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисциплина — предполагает 
постоянное преодоление противоречия между общезначимым для данной организации и 
частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, 
рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом 
общезначимое, нормативное и т.д. в идеале воплощается в деятельности 
руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, 
когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, 
сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и 
гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации 
общеобязательных норм, что они нередко приходя