ой 
функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью — нормальное 
состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он 
становится, если «начальство» подразделения превышает свои полномочия, 
притязает на часть власти руководства организации как целого. И наоборот, если 
это руководство стремится лишить положенных властных полномочий подразделение и 
в любом вопросе навязывать свою волю.
   2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, 
обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе 
объективных — ситуация социального изменения. Организация функционирует в 
определенных условиях — внутренних и внешних (социальная и политическая среда). 
Они не остают-
   
341______________Лекция    8
ся постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ 
функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная 
дезорганизация — неотъемлемая часть процесса социального изменения.6 
Дисфункциональное состояние характерно для кризисных ситуаций.
   Возможны случаи спровоцированной дисфунк-циональности, в частности, 
преднамеренным созданием ситуации, при которой организация вынуждена (или ее 
вынуждают) заниматься не свойственными ей делами. В системе государственного 
управления это происходит чаще всего, когда вместо административного управления 
той или иной структуре приходится заниматься политическими вопросами. В 
предвыборной кампании 1995 г. в политический процесс оказались вовлеченными все 
высшие, региональные и местные органы исполнительной власти. В итоге возникли 
противоречия прежде всего с Законом о выборах, а также внутренние межличностные 
конфликты: между вышестоящим руководством, обязывающим подчиненных заниматься 
предвыборными вопросами, и нежеланием многих из них отвлекаться от своей 
профессиональной работы.
   3. Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами 
организации и соответственно неадекватной ролевой структурой коллектива. Он 
вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. О 
банальном варианте такого конфликта уже говорилось — это «болезнь» организации, 
вызванная деятельностью «второсортных» руководителей и «третьесортных» 
исполнителей. Непрофессионализм — непос-
   
Основы      конфликтологии   З42
редственное проявление и причина данного конфликта.
   4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, 
«правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в 
реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, образцом 
поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в случае 
отклоняющегося поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе личностные 
— одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает границы допустимого 
отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.
   5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах 
системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. Любые 
классификации сотрудников как база оплаты труда не могут быть идеальными и 
удовлетворить притязания каждого. Конфликт в этой области отношений 
предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. 
Субъективизм в понимании меры стимулирования труда как со стороны руководителей,
 так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы 
и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами 
организации — подчиненными и руководителями.
   6. Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее 
интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов, 
направленных на повышение интеграции, и антиетимулами указанного процесса — 
один из существенных видов в типологии кон-
   
343____Лекция    8
фликтов, свойственных реализации «организационного императива».
   Теперь о конфликтах, связанных с разработкой, принятием и реализацией 
управленческих решений.
   Организационная работа внутри управленческого коллектива не отделена красной 
чертой от деятельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, 
одно переходит в другое, первое является предпосылкой второго. Поэтому 
конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных 
непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее деятельность по 
выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты 
требуют особого рассмотрения.
   Разработка и осуществление управленческого решения означает прежде всего 
выбор целей данной деятельности, средств и методов их реализации, а также 
проектирование результатов. Выбор предполагает оценку различных вариантов 
проекта, что всегда сопряжено со столкновением позиций, взглядов, точек зрения, 
официальных и неофициальных подходов, различных опытов (прошлого и настоящего), 
так называемого здравого смысла и научно обоснованной концепции отдельных 
членов организации и групп, подразделений. Естественное противостояние 
субъектов в поисках рационального решения усиливается проявляющимися амбициями, 
стремлением выслужиться перед начальством, слыть творческой личностью и т.п. 
Острые дискуссии на официальных заседаниях и на страницах печати, по радио и 
телевидению, приватные переговоры, групповые сделки, мелкие и крупные 
компромиссы и иные формы борьбы за принятие тех или иных конкретных резолюций, 
программ, планов и
   
Основы      конфликтологии
других видов управленческих решений — естественные явления в жизни 
г