устремлений служащих, борьбы за влияние на центр административной власти и за 
определенные привилегии и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности 
организации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-Лекция 7. 
Организационно-управленческий конфликт 45

зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

З.Управление организационно-управленческим конфликтом

К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом 
относятся следующие: 1) четкая формулировка требований: разъяснение требований 
к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие 
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения 
работы; 2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа 
единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
 подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;

в некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей 
которых является увязка целей различных подразделений; 3) постановка единых 
целей, формирование общих ценностей: этому способствует информированность всех 
работников о политике, стратегии и перспективах организации; эффективным 
оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; 4) 
система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые 
исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы 
преодоления конфликтов. Различают следующие основные стратегии поведения в 
конфликтных ситуациях:

1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается данной стратегии, 
пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало (его 
не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует <цену> в своих 
отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо 
просто не задумывается над последствиями. Чем более долговременные в 
перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более 
целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении 
стабильных взаимоот-44

Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ

ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротив-ников. 
Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений в коллективе. Происходит 
смена неформальных лидеров, а а в критической ситуации - и формальных носителей 
высшей длэтя организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне проявляется в виде 
нарушения согласованных действий членоов груг1- пы, т.е. несогласия. Несогласие 
- это отказ образовавшейкся внутри организации первичной группы от предписанных 
шаб-блонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих 
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменя-ющейся ситуации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в организации - форму 
проявления более высокого этапа возникжающе-го конфликта. Напряженность 
выступает в позитивном и наегатив-ном плане. Позитивный аспект обнаруживает 
себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, 
заведденным порядком, стилем руководства, в острой критике методов и ^ 
результатов деятельности организации в целом или ее отдельньых подразделений, 
выражающих осознание необходимости обнорвления деятельности организации и 
одновременно невозможности э это сделать при данном ее состоянии. Такая 
напряженность стимуулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом 
новой ^ ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм 
и ценностей, на которых строится данная организаций, ее дезинтеграция и 
формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной 
напряженности -; агония организация.

Конфронтация членов организации - неотъемлемьый элемент напряженности на 
высоком уровне развития и форума проявления внутреннего конфликта. Она 
приобретает разноэобраз-ныевиды,втом числе-жесткой конкуренции напочв^е^ръ" 
ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на1 центр административной власти 
и за определенные привилегией и др. Наибольшую опасность для позитивной 
деятельности орР1^"11" зации представляет конфронтация, ведущая к расколу 
орР1^^'

Лркиня 7. От?ганизаЦионно-управленческий конфликт 45

зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

^управление организационно-управленческим конфликгом

К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом