конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на 
объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных 
отношений.
      Схема взаимосвязей
      Указанные взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их 
разрешения наглядно отображаются в следующей схеме:
      
      
      ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
      Знать, чтобы предвидеть
      В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся 
лошади. Ибо специалист знает, что под хорошим наездником лошадь не встанет на 
дыбы. Так же и в руководстве людьми. Наибольшей похвалы достоин тот 
руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, разрешает 
их в зародыше.
      Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы 
предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным 
ситуациям.
      Причины, приводящие к конструктивным конфликтам
      Обычно это недостатки в организации производства и управления. Перечислим 
те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:
      * недовольство оплатой труда;
      * неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, 
загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем 
месте и т.п.);
      * недостатки в организации труда;
      * несоответствие прав и обязанностей;
      * неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
      * неудобный график работы;
      * упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок 
работника, причем не по его вине);
      * необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении 
сырьем, материалами, комплектующими);
      * отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности 
неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. 
забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью 
инструкций, а не приказов");
      * низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
      * конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) 
организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно 
по 15-20 указаний или требований от различных служб (дирекции, 
производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных 
специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т.д.). Выполнить 
все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний 
приводит к конфликтам;
      * противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб 
(например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, 
и служб, отвечающих за качество, - отдела технического контроля и др.).
      Значение конструктивных конфликтов
      Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего 
устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - 
объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, 
то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.
      Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу 
делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.
      Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а 
постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, 
приводящих к таким конфликтам.
      Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к 
падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и 
подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым 
потерям.
      Деструктивные конфликты
      Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К 
таким субъективным причинам относятся:
      * неправильные действия руководителя;
      * неправильные действия подчиненных;
      * неправильные действия и руководителя и подчиненных.
      Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и 
подчиненных и руководителя.
      Так уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а 
не у себя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать 
подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому мы здесь остановимся именно на 
ошибочных действиях руководителей. Кому больше дано, с того больше и 
спрашивается.
      ОШИБОЧНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
      К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три направления:
      * нарушение служебной этики:
      * нарушение трудового законодательства:
      * несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.