го развития. Как свидетельствует 
опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения — не 
однородны. Их можно разделить на несколько видов:
     1) «обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют 
свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью 
прекращается;
        
        1См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 1993.
     
     2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» — работники не 
прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует 
всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, 
техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно 
приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. 
Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне 
правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую 
забастовку, практически невозможно предъявить;
     3) «замедление работы» — по сравнению с «обычной забастовкой» она носит 
как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, 
а лишь сокращаются ее объемы;
     4) «пульсирующая забастовкам» — частичное, кратковременное прекращение 
работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем 
или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, 
снабженцы и т. д.).
     Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же 
чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские 
забастовки». Так, о намерении «работать по правилам», т.е. не выпускать на 
линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского 
метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на 
ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на 
мало-мальски неисправных автобусах.
     Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забастовка, право на 
забастовку каждому работнику, гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 27),
 а сам Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно 
регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.
     Особенностью трудовых отношений на большинстве промышленных предприятий и 
бюджетных организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу 
длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового конфликта в 
бюджетной сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996—1997 гг. 
Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с 
представителем своего работодателя — начальником Управления образования, в 
результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим 
подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. 
Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила 
семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали 
бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.— это вместе с 
дополнительными часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).
     Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюзным лидерам 
направить сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту 
гражданского неповиновения» вылилась в конкретную форму — «захват заложников. 
Конкретным результатом учительской акции протеста стала выплата части 
задолженности по зарплате и части летних отпускных денег.
     На трудовые отношения в сфере образования накладывает отпечаток и 
специфика работодателя. Школа (или детсад) не являются в полном смысле 
предприятием, а директор школы выполняет функции работодателя лишь частично. 
Юридически работодателем является Управление образования города — это 
структурная единица администрации города. Практически оно не выполняет все 
функции работодателя, в частности, своевременную выплату зарплаты. Совет 
председателей профсоюзных комитетов работников образования находит новые формы 
взаимодействия с работодателем. Традиционная система коллективных договоров 
ограничена тем, что непосредственный руководитель — директор школы — не 
полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказывались заключать такие 
договора. Поэтому эта система коллективных договоров дополняется системой 
соглашения Совета с органами, осуществляющими финансирование образования — с 
Управлением образования города, городской и областной администрацией. Такие 
соглашения заключались в наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права- 
Эффективность таких соглашений невысока, ибо графики погашения задолженности по 
зарплате, как правило, нарушались. Но они позволяли вносить хоть какую-то 
определенность в положение работников.
     Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере 
приводили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказы