ко прочной связанности не оказалось. 
Производственное подразделение предъявило отделу сбыта претензию в 
неспособности продать производимую подразделением продукцию. Отдел сбыта 
выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция плохая, ее не хотят покупать». 
Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что 
производственное подразделение выпускает в основном малосерийную дорогую 
продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализированных магазинах и 
требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей 
крупносерийной продукции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший 
конфликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта1. Заметим, что 
подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта и 
материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с 
обширными знаниями (маркетинг, финансы, психология, социология) и умениями 
(коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация 
внимания). Но, к сожалению, высококвалифицированные менеджеры по продажам и 
закупкам — еще большая редкость, а претендентов на эти должности много. Поэтому 
возмущения со стороны «непризнанных членов» маркетинга и сбыта сегодня уже не 
являются редкостью и нередко приводят к конфликтам.
     Конфликты между 
     производственными 
     группами и администрацией
        
        1Шербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. — 
С. 164.
     
     Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции 
администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные 
управленческие решения могут иметь самые печальные последствия и для 
предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно 
решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные 
проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), 
опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы 
гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с 
работниками порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не 
получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом 
этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое 
влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог 
практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
     Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степени способствует 
обман со стороны представителей администрации. Примером может служить инцидент, 
случившийся в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во 
время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного 
строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не 
только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада 
работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, 
долг не вернули. Непосредственные руководители не держат даже тех обещаний, 
выполнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» 
укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым 
конфликтам.
     Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или 
трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее. Примером может служить 
конфликт интересов предприятия (в первую очередь, его владельцев) и 
генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный директор больше 
времени и энергии расходует на них, и только часть, вынужден тратить на 
исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с помощью 
этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это 
относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным 
предприятиям.
     13.4. Трудовые конфликты в организации
     В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления 
экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность 
социального конфликта.
     Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между 
представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, 
содержания, организации труда и его оплаты). 
     Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
     1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, 
позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
     2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка 
в организации производства и трудовых отношениях;
     3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
     Особенности социально – 
     трудовых отношений в России
     В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. 
Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная 
трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего 
монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и 
производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на 
собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей 
силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, 
что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
     Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском 
обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых 
отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В 
результате достаточно наглядн