й стала тенденция ужесточения отношений между 
работодателями и наемными работниками.
     Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том,
 что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), 
но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор 
(контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
     Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как 
индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — 
наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и 
работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны 
выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение 
этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации 
конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
     В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и 
противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) 
коллективные.
     В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный 
наемный работник, а с другой — работодатель.
     В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных 
работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему 
работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
     Индивидуальные 
     трудовые конфликты
     Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только 
в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от 
коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их 
разрешения.
     Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное 
право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает 
конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу 
труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является 
определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если 
заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с 
лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и 
трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение 
такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения 
трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках 
гражданско – правовых  отношений. Поэтому к индивидуальное трудовому конфликту 
могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, 
а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения 
или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный 
срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, 
организации.
     Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими 
обстоятельствами как:
     • перевод работника на другую работу без его согласия;
     • увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
     • задержка или невыплата заработной платы;
     • непредоставленне отпуска или сокращение его срока;
     • наложение дисциплинарного взыскания;
     • привлечение к сверхурочным работам;
     • работа в выходные (праздничные) дни;
     • невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного 
работника и т.д.
     Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже 
урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и 
заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения 
индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) 
или требования, выходящие за рамки трудового договора.
     Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, 
выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, 
посвященных этой проблеме, авторы1 отмечают, что причины возникновения споров, 
в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины 
субъективного и организационно-хозяйственного характера.
     1 К причинам субъективного характера относятся:
     • сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися 
сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;
     • незнание или неверное толкование норм трудового права;
     • небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;
     • заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них 
по действующему законодательству2.
     Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как 
правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным 
субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития 
нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности 
субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода 
препятствием на пути
     постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм 
и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.
     Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом 
законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий,
 что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб 
интересам субъектов трудовых отношений.
        
        1 Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения. — Воронеж, 
1994.; Снегирев И. О., Коршунов Ю. И. Индивидуальные тр