ые проблемы производства. Именно здесь чаще всего 
зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, 
мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не 
совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной 
производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, 
это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает 
неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему 
полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным,
     В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между 
руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в 
конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, 
руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой 
продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два 
возможных решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия,
 способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным.
     Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие 
между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива,
 его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может 
произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели,
 придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными 
ориентациями.
     Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед 
членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует 
определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся 
представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию 
и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать 
коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что 
неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку 
новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что 
необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали 
работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И 
в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим 
обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее 
безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что 
чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих 
подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление 
ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит 
перерастания противоречия в конфликт.
     Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для 
нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция 
руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной 
структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые 
предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная 
постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые 
предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и виды контроля. И лучший 
контроль — систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и 
качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно 
помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. 
Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом 
личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при этом 
учитывать следующие общие правила:
     • первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, 
которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть 
самолюбие;
     • необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее 
сразу и резко;
     • ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и 
решительно.
     Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные 
по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
     Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками 
конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство 
важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма 
сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных 
узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы 
сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, 
то и не было конфликтной ситуации.
     Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях 
перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью 
развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, 
избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения 
общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех 
коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие 
качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления,