другие социально-психологические явления.
Таблица 4.1 Содержание управления конфликтом и его динамика№ п/пЭтап конфликта
Содержание управления (вид деятельности)1Возникновение и развитие конфликтной 
ситуацииПрогнозирование Предупреждение (стимулирование)2Осознание конфликтной 
ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействияПредупреждение 
(стимулирование)3Начало открытого конфликтного взаимодействияРегулирование4
Развитие открытого конфликтаРегулирование5Разрешение конфликтаРазрешение   
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, 
так и частных причин конфликтов.
   Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, 
направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов 
основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной 
информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается 
активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих 
его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
   Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление 
социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и 
предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления 
в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в 
организациях могут быть:
   • постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
   • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических 
особенностей;
   • соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, 
затрагивающих интересы коллектива и личности;
   • воспитание сотрудников, формирование у них высокой 
психолого-педагогической культуры общения и др.
   Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно 
назвать превентивной.
   Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, 
направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по 
отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут 
быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, 
совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; 
выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но 
при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к 
конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами,
 нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.
   Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, 
направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в 
сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, 
которые важно учитывать в управленческой деятельности.
   I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.
   II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между 
конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил 
конфликтного взаимодействия.
   III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих 
органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
   Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые 
технологии, которые представлены в табл. 4.2.
   Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с 
завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления 
конфликтом.
   Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение 
конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных 
ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не 
все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение 
конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
   Таблица 4.2
   Технологии регулирования конфликта
НазваниеОсновное содержаниеИнформационныеЛиквидация дефицита информации в 
конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; 
устранение слухов и т.п.КоммуникативныеОрганизация общения между субъектами 
конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологическиеРабота с неформальными лидерами и микрогруппами, 
снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического 
климата в коллективеОрганизационныеРешение кадровых вопросов; использование 
методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т.
 п.   В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки,
 формы и способы их разрешения.
   Предпосылки разрешения конфликта:
   • достаточная зрелость конфликта;
   • потребность субъектов конфликта в его разрешении;
   • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.
   Формы разрешения:
   • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
   • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе 
(компромисс, консенсус);
   • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);
   • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению