почти невозможны. Они вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще, 
поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само 
нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случайным и 
непродолжительным.
   3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями 
(выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему 
вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и 
«идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное 
обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.
   • Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура 
в значительной степени надежно обеспечены индивидуальными вложениями в рабочие 
взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

   • Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие 
взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не 
надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к 
нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со 
стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
   • Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность 
рабочих взаимоотношений.
   4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ 
доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого исходит 
инициатива данного конкретного действия
   Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете 
прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, 
определить их причинность Это позволит более точно осуществлять коррекцию 
рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование 
между оценками так, как это вы сделали в п. 2.
   Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных 
(пп. 2, 3 и 4 ); 2) использование данной методики для анализа рабочих 
взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих 
взаимоотношений на примере нескольких организационных групп.
   Методика 4. Экспертная оценка психологических характеристик личности 
руководителя.*
   Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию 
деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно 
важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем 
ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя 
(управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, 
формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об 
уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности 
руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано 
психологом на основании оценки определенных психологических характеристик 
личности руководителя (ПХЛР).
   
№ п/пКритерийОценка

Не согласен
Полностью согласен1Я открыт Со мной открыты1 12 2со со4
45 5СП СП7 7OO 009 92Я присоединяю Меня присоединяют1 12 2со со4 45 5to to7 700 
009 93Я контролирую Меня контролируют1 12 2со со4 45 5to to7 700 009 94Я значим 
Меня считают значимым1
12 2со со4 45 5to to7 78 8to to5Я компетентен Меня считают компетентным1 12 2со 
со4 45 56 67 78 8to to6Я привлекателен Меня считают привлекательным1 12 2го го4 
45 56 67 78 89 9   *См • Практикум по общей, экспериментальной и прикладной 
психологии / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева - СПб : Питер, 2000. - С. 
459-465.
   В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик 
личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности 
шести признаков каждой характеристики:
   1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его 
деятельности.
   2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.
   3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятельности.
   4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические 
особенности коллектива.
   5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую 
форму взаимоотношений.
   6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их 
деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и 
правильно выбрать момент их применения.
   7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных 
формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.
   8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности 
отклонения от установленных норм.
   9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты 
своей деятельности и деятельности коллектива.
   Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа 
может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его 
представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого