выразить свое личное мнение по каждому пункту, ничего не пропускайте.
   Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не 
подлежат.
   Методика 3. Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации.*
   Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непосредственно 
обусловливает возможности организации управлять информационными потоками или 
как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально-экономическом 
пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) 
является критерием организационной эффективности и сводится к личной 
удовлетворенности результатами своего труда.
   Структура и качество рабочих взаимоотношений — это системные качества 
организации (см. рисунок). Они отражают специфические особенности архитектуры 
(статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической 
системы во внешнем и внутреннем пространстве.
   Структура рабочих взаимоотношений
   *См.: Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под 
ред. А. А. Крылова, и С. А. Маничева - СПб.- Питер, 2000. - С. 455-459.
   
   В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и 
проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу 
подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотношения следующими 
критериями:
   • открытость: искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, 
проявлять собственную позицию, к которой окружающие относятся с пониманием;
   • присоединение: возможность ориентироваться на общие ценности, цели и т. д.,
 делать что-либо сообща, объединять усилия;
   • контроль: возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать 
ответственность за результат;
   • значимость: возможность пользоваться уважением окружающих, собственное 
положение в организации;
   • компетентность: способности, надежность, профессионализм, возможность 
справиться со сложным заданием;
   • привлекательность: возможность производить приятное впечатление, получать 
удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с 
людьми и группами.
   Порядок выполнения работы
   1. Заполните бланк, исходя из ваших реальных рабочих взаимоотношений. Если 
таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего 
представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей 
практике или опыте. При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — 
инициатором действия по критерию являетесь вы или же инициатором является 
организация. Пример:
   «Я открыт...»; «Со мной открыты...».
   Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев 
отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в 
максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно 
(остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными).
 Пример:
   Не согласен 123456789 Полностью согласен
   2. Точно так же заполните бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим 
взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на 
основании своего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли 
бы вас максимальным образом.
   При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором 
действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...
»; «Меня контролируют...».
   Обработка и интерпретация результатов
   1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить вашу оценку 
реальных и идеальных рабочих взаимоотношений в организации. Это удобно сделать, 
составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.
   При интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия 
(открытость, присоединение, контроль) обеспечивают саму возможность рабочих 
взаимоотношений и характеризуют их качество.
   Следующие три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) 
фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, 
внутренние награды и субъективный результат.
   2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными 
и идеальными рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в 
процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). 
После этого можно определить вариант взаимоотношений в организации:
   • Адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30 %. В этом случае 
представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени 
соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).
   • Среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60 %. В этом 
случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует 
реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет 
приводить к снижению личной удовлетворенности результатом собственного труда. 
Возможны внутриор-ганизационные конфликты.
   • Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 
100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаимоотношения зачастую