Возможно, многие практические управленцы не подозревают, что находятся в 
типичной, всесторонне описанной специалистами ситуации, которую переживает и 
американский менеджмент. Ведь новое управленческое мышление зарождалось именно 
в США, но принесло свои плоды в других национальных экономиках, которых 
американцы считают ныне своими сильными конкурентами. И дело тут не в 
“менталитете” и определенных национальных ценностях (немецкой аккуратности, 
японском трудолюбии и т.п.), помогающих организовать современное 
конкурентоспособное производство, а в особенностях хозяйственного механизма, 
пропитанного старыми стереотипами “успешного” развития и сопротивлением 
корпоративной бюрократии. 
       Российское производство в советский период находилось под мощным 
государственным патронатом, которого оно в массе своей жаждет и сейчас, 
предприятия не знали рыночной конкуренции, а работники довольствовались малым 
(стабильностью, скромными поощрениями, низкой личной ответственностью). 
Социальные же и идеологические императивы развития производства способствовали 
торможению глубоких качественных перемен, поскольку инновации порождают 
нестабильность, а отлаженная машина национальной экономики должна была быть 
полностью подконтрольной и абсолютно стереотипной по форме социальной 
организации своих звеньев (впоследствии аналитики определяли ее как 
административную систему в экономике). 
       Во многом поэтому сегодня возникает вопрос об особых приемах разрушения 
отлаженной, согласованной в своих структурных деталях системы, само 
организационное строение которой не позволяет развивать качества “экономической 
витальности” российских предприятий, подавляет их самостоятельность, творчество,
 продуктивность и рыночную “живучесть”, способность меняться в соответствии с 
запросами своих потребителей. Специалисты в области организации производства 
считают, что “переход к социально ориентированному рынку требует срочных мер по 
демонополизации экономических структур и демократизации самого процесса 
приватизации”.64 То есть необходимо “разъедать” сложившуюся хозяйственную 
машину не только “по краям”, путем развития мелкого предпринимательства, но и в 
самом центре, разрушая те формы собственности и производственной организации, 
которые объективно препятствуют внедрению каких бы то ни было революционных 
новшеств. 
       Философски осмысливая эти процессы, можно сказать и так: демократическая 
система власти должна развиваться не только в политической, но также и в 
экономической сфере, возрождая подлинные процессы саморегулирования и 
самоуправления, согласуя интересы производителей с интересами общества в целом. 
При этом сила исполнительной власти, которая должна обеспечить стабилизационное 
управление в переходный период, как подчеркивал Я.Корнаи, проявляется не в 
методах принуждения, а в поддержке народа, в том мандате доверия, который она 
получает путем свободных выборов.65 
       Авторитет управленца, как неформально обращенное к нему доверие 
работников предприятия, или жителей целой страны, становится в трудный 
экономический период особой формой социального капитала, который может привести 
в действие положительную энергию многих людей. В этом плане “управление 
социальными аспектами организации имеет перманентно присущую системе внутреннюю 
“замкнутость”: влияние на одни элементы системы изменяет и другие ее элементы и 
всю систему в целом, если это влияние достаточно значительно и превосходит 
некий необходимый порог.”66 Кумулятивный эффект, достигаемый применением 
управленческой социотехники, как показывает пример многих стран и 
многочисленных успешно работающих предприятий во всем мире и в современной 
России, может быть поистине огромен. 
       Потенциал инновационного менеджмента особенно важно использовать именно 
в настоящий период, поскольку социальная организация большинства российских 
предприятий изменяется в негативную сторону. И этот процесс затрагивает не 
только квалифицированный труд и общую производственную занятость, но и 
соотношение производственной и непроизводственной сферы в структуре 
отечественных предприятий. Политика занятости на многих из них обусловлена 
советскими атавизмами - стремлением создать свой внутренний рынок труда, 
перераспределения на котором сейчас происходят в пользу непроизводственной 
деятельности: людей перемещают из сферы производства на стройку, в подсобные 
хозяйства, на комбинаты питания. Этот процесс также способствует 
квалификационной деградации труда и вуалирует еще более серьезные тенденции 
развития скрытой безработицы. 
       Масштабы скрытой безработицы в России очень велики. На крупных 
промышленных предприятиях в начале 1990-х годов разница между среднесписочной и 
приведенной численностью работающих показывала, что в официальной отчетности 
реальная занятость завышалась примерно на 30-40%.67 Особенно сильно она 
затрагивает женский труд, который оказался вытеснен из непосредственного 
производства. Специалисты отмечают зависимость занятости женщин от величины 
зарплаты. 
       Изменение социальной организации современных российских предприятий 
связано и с таким процессом, как развитие и рост управленческого персонала. 
Появляются новые управленческие “этажи” и службы. Достигается ли при этом 
стратегически новое качество, нам еще предстоит рассмотреть. 
ПРОТИВОРЕЧИЯ   ПРОЦЕССОВ   ОБУЧЕНИЯ   ХОЗЯЙСТВЕННЫХ   РУКОВОДИТЕЛЕЙ   НАВЫКАМ 
СОВРЕМЕННОГО   МЕНЕДЖМЕНТА 
       Менеджеры в современной России должны выполнить почти миссионерскую 
функцию - внести, распространить и организационно адаптировать новую культуру 
производства и обеспечить солидарность труда. Эта миссия выше, чем просто