положительными и отрицательными обратными связями, достигая при этом и 
надежности гомеостазиса и, одновременно, соответствующей динамики изменений.”47 
Этот вывод позволяет вновь вернуться к проблеме информационного обмена между 
менеджерами и теми, чьи трудовые усилия они должны организационно обеспечить и 
социально мотивировать. Рассматривая эту проблему, мы сталкиваемся с 
противоречиями особого рода: 1) между возрастанием информационной насыщенности 
и творческого содержания труда - и требованиями его регулирования и контроля; 
2) между монополизацией управленческого контроля - и демократизацией 
функционального статуса работников; 3) между индивидуализацией и 
обобществлением труда, формированием новых социальных форм трудовой жизни. 
       Первое противоречие разрешается на практике в процессах автономизации 
труда, которые реализуют управленческую концепцию “ответственной автономии”, то 
есть особого типа самоорганизации работников, предполагающего дисциплину, право 
на оперативные решения и самостоятельные действия. 
       Второе противоречие снимается в процессе развития слоя “работающих 
посредством знаний” (knowledge workers), которое подрывает “технократическую 
монополизацию знаний и информации - этих новых производительных ресурсов - 
элитой менеджеров и специалистов со свойственными им ценностями меритократии и 
самокультивированием.”48 
       Третье противоречие разрешается посредством изменения организационной 
формы труда в процессе кооперации и формирования комплексных “команд”: целевых 
групп, кружков качества, автономных и сквозных бригад - как особой комбинации 
профессионалов. “В сплоченных, инициативных группах рождаются новые социальные 
формы трудовой жизни, в частности новый коллективизм - без нивелирования 
личности, но и без крайностей индивидуализма, со здоровой состязательностью, а 
не конкуренцией рабочих, координированностью действий и взаимопомощью. 
Гармонизация индивидуального и коллективного - новый социальный компонент 
развивающейся культуры труда.”49 Групповые технологии в современном 
индустриальном (автоматизированном) производстве и сетевые технологии 
организации работы в информационном (компьютерном) производстве позволяют 
эффективно интегрировать этот новый коллективизм в постоянно усложняющуюся 
организационную структуру предприятий. 
       С точки зрения синергетики, современной теории систем, “производство - 
сложный организационный процесс... Организовать производство - значит 
переорганизовать природу, человека, его сознание и его культуру... Объектом 
организации является праорганизация, которая, обладая гомеостазисом, 
сопротивляется переорганизации, стремится сохранить себя. Поэтому переорганизуя 
нечто, нужно учесть законы организации этого нечто, их понять и использовать.
”50 Современный процесс изменения системы управления строится на принципах 
демократизации производства, что подрывает структуру бюрократической власти, и 
в целом административный тип производственного менеджмента. Этот объективный 
поступательный процесс порождает социальные конфликты и борьбу традиций 
технократического и гуманистического управления. 
       Вплоть до последней декады ХХ века в США, где зародился социотехнический 
менеджмент и сформировалась человекоориентированная философия управления 
производством, заочное соревнование двух систем организации шло на равных. Лишь 
под давлением конкуренции со стороны динамичных социоцентрированных экономик 
стала побеждать гуманистическая тенденция. Практика доказала, что человек и с 
аксиологической, и с прагматической точки зрения является центром современного 
производства, что необходимо учитывать современным хозяйственным (и 
политическим) руководителям всех стран. 
РЕЗЮМЕ 2 
       Инновационный менеджмент в современном производстве - это социальный 
менеджмент. Он использует социально-технические подходы и развивается как 
технология управления людьми, а не манипулирование “ресурсами”. Именно в 
гуманизме организации производства заключается его экономическая сила, которую, 
как важнейший потенциал, должны реализовать менеджеры. 
       Революционное развитие технологического базиса современной экономики 
привело к тому, что качественно изменились объективные требования к содержанию 
и квалификационному цензу труда. Новое наполнение трудовых функций потребовало 
от работников определенной диверсификации их знаний и умений, повышения 
образования, более творческого и ответственного подхода к своей 
производственной деятельности, необходимости принятия оперативных решений. 
Организационное обеспечение этой новой свободы и ответственности работающих 
реализовалось в управленческой модели “автономии труда”, участии работников в 
доходах и собственности, перераспределении управленческой власти. Начал реально 
развиваться социальный процесс демократизации управления. 
       Усложнение системы производства и социокультурного, общественного 
контекста его развития, процессы интернационализации рынков и изменения 
потребительских стандартов, требования частой гибкой переналадки оборудования и 
мелкосерийного выпуска товаров качественно повысили значимость развития 
информационной базы менеджмента и его антикризисной ориентации. “Главная цель, 
которую преследует инновационный менеджер, - снизить риск в жизнедеятельности 
фирмы и создать комфортные условия работы для сотрудников”.51 
Организационно-экономические аспекты радикальных нововведений в современном 
производстве играют первостепенную роль, а качество их социального наполнения 
определяет эффективность. 
       Обществам, которые вырвались в новое пространство социального 
саморазвития благодаря использованию потенциала инновационного менеджмента, 
помогла “новая философия управления, исходящая из посылки о наивысшей ценности