матричных и сотовых структур) позволяет с одной стороны соответствовать 
изменившейся системе потребительских предпочтений, а с другой - удовлетворять 
потребности работника в повышении функционального статуса, профессиональной 
гордости и личной самооценки. 
       Переход от преимущественно физического к преимущественно умственному 
труду произвел социальную революцию в современном производстве. “То, что 
сделало наши прежние знания об управлении устаревшими, - сдвиг, который 
произошел в характере и содержании общественного труда под воздействием 
менеджмента”, - считает патриарх современной управленческой науки П.Друкер. Но 
этот ясно описанный процесс имеет множество латентных противоречий, анализ 
которых чрезвычайно интересен и с теоретической, и с практической точки зрения. 

       Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный 
путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные 
социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается 
в сплошное “раскрепощенное творчество”, поскольку сохраняются определенный 
объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся 
повысить квалификацию и овладеть компьютерными навыками. Поэтому гибкий 
организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а 
организационная структура производства использует сочетания 
профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности 
работников. 
       Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов 
среди массы наемных работников обусловливает изменение кратической структуры 
производственной организации: формируется и набирает силу так называемый 
“когнитарат” (то есть внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих 
власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности),
 и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, 
приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе 
специалистов. “В английском машиностроении операторы компьютеризированных 
станков с ЧПУ/КЧПУ уже в 80-е годы могли без обращения к специалистам 
программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной 
среды пока характернее отказ от овладения программированием как “делом 
специалистов”. В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие 
получали информацию “на кончиках пальцев”, “не бегая к начальнику”. В “ИБМ” уже 
в 80-е годы менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными 
терминалами все рабочие места.”44 
       Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения 
информационных технологий. Он несет в себе двойственные возможности не только 
творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных 
предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, 
автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой 
стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом 
производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной 
интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом 
блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои 
социальные интересы. 
       Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам 
реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного 
производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно 
оптимистическим общим прогнозам: “Мы не должны благостно уповать на то, что, 
возможно, будущее развитие передовой технологии окажется настолько 
автоматическим, что гуманистический аспект этого процесса станет несущественным.
 Напротив, его человеческое измерение будет приобретать все большее значение.
”45 Подтверждая этот прогноз, развиваются самые разные системы социального 
сотрудничества в производстве. 
       
       
       Таблица 3 
       Доля фирм, отметивших положительное влияние 
       программы участия в прибылях46 
       
Область воздействия Участие в прибылях Распределение доходов        
Производительность 6593       Снижение затрат 5681       Качество 7080       
Уменьшение отходов 
       и переделок3961       Трудовые отношения 7374       Вовлечение 
работников 7081       Коммуникации 7778       Оплата 7777       * Данные опроса 
200 американских фирм. 
       
       Социализация менеджмента и гуманизация организационной структуры 
производства дают весьма противоречивый результат. Так, специальными 
исследованиями выявлено, что распространенная ныне практика стимулирования 
труда путем привлечения работников к участию в доходах может давать разные 
результаты. В частности, реализация системы участия в прибылях положительно 
влияет на привлечение работников и кадровую стабильность предприятия, но в 
значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, 
снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно 
способствует росту производительности, но в меньшей степени позволяет 
поддерживать социальный климат. 
       “Искусство управления, по-видимому, есть искусство оперировать