концентрацию усилий менеджера на формировании успешных идей, объеме продаж, 
качестве обслуживания, реализации решений вышестоящего руководства и т.п., 
внимание к людям предполагает создание творческой атмосферы: привлечение 
персонала к участию в принятии решений, обеспечение справедливой системы оплаты 
и т.д.”36 Функциональный менеджмент (управление на основе задач) и “клубный” 
менеджмент (управление на основе взаимоотношений) по-своему односторонни. 
Первый подход позволяет технически обновлять производство, но игнорирует 
социальную мотивацию труда, второй, напротив, удовлетворяет интересы работников 
и избегает психологически болезненной для людей инноватики. 
       Ограниченность подобной установки менеджеров преодолевается в 
современных моделях “управления группой” и в использовании многоканальной 
системы поступления всей значимой социально-экономической информации, которая 
позволяет прогнозировать развитие производства и избегать кризисных ситуаций 
самого разного порядка. “Сейчас в действиях ведущих фирм все более явственно 
просматривается стратегия упреждения. Действительно, гораздо разумнее 
предусмотреть кризис и ввести в поведение системы ...новшества. Менеджеров, 
которые могут предвидеть кризис, предложить систему мер по минимизации ущерба 
от него и претворить эти меры в жизнь, целесообразно считать инновационными 
менеджерами.”37 
НАПРАВЛЕНИЯ   И   ФОРМЫ  СОЦИАЛИЗАЦИИ   СОВРЕМЕННОГО   МЕНЕДЖМЕНТА 
       Новый тип управления начал формироваться под влиянием усложнения 
социальной и информационной среды производства, которое последовало во второй 
половине ХХ века за широкомасштабным внедрением технических новаций. 
Первоначально они создавали иллюзию, что человек вскоре может быть вытеснен из 
непосредственного процесса производства, а его функции станут выполнять умные 
машины, роботы. Акцент на целевые установки производства и внимание к 
техническим факторам достижения экономического первенства определили лицо 
технократического стиля управления. Функциональный менеджмент, однако, привел к 
тому, что эффективность труда и производства в относительном выражении стала 
падать, поскольку незадействованной оказалась живая социальная энергия и 
творческий энтузиазм сопричастности результатам, потребность в  самореализации 
людей. 
       Да и само развитие технологии потребовало не вытеснения человека за 
рамки производства или низведения его до положения функционально более простой 
“машины”, чем современные технические средства, а, напротив, стало стимулом 
использования всего богатства производительных возможностей человека. Так, 
“новейшая технизация труда делает возможным такое разделение функций между 
работником и умными машинами, когда передача последним даже сложных 
интеллектуальных операций сохраняет за человеком наиболее творческие, 
эвристические, то есть неалгоритмируемые, формы деятельности, связанные с 
уникальными свойствами мозга. Это “переворачивает” традиционные отношения 
господства техники над человеком как опосредования социально-экономического 
господства в производстве, возвращая ей роль инструмента и помощника работника, 
ведет к эргономизации самой техники, к биотехнизации.”38 
       Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно 
начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, чем сервера 
(слуги) при машинах, требует не только изменений в организации современного 
производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в 
философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в 
осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей. 
Если раньше работа рассматривалась людьми прежде всего как источник 
материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то 
в 1990-х годах, например, молодые американцы, не переставая стремиться к 
высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы 
и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.
 
       Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и 
шире, причем социокультурные, духовные факторы выбора труда стали столь же 
важны, как чисто статусные и экономические. “Было время, когда люди были 
“факторами производства”. Управление ими ненамного отличалось от управления 
машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то 
подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, 
то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует 
управлять по-другому.”39 Социальные изменения тем самым выступили главной 
причиной коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии 
современного бизнеса. 
       Конечно, любая структура управления оформляет сложившиеся в системе 
отношения контроля и власти - и именно поэтому наивно было бы полагать, что 
социализация управления достигается вследствие формирования гуманистических 
ориентаций менеджеров. Менталитет управленцев играет не последнюю роль в 
изменении социальной организации современного производства, но и не первую, 
поскольку демократизация в экономике такой же кризисный и революционный процесс,
 как и в политической сфере. Перераспределение власти всегда происходит крайне 
болезненно, с большим сопротивлением со стороны управленческой элиты, и должно 
быть обусловлено весомыми объективными причинами. 
       Важнейшей из таких причин является изменение содержания труда, которое 
проявляется в трансформации отношений внутри систем “человек - техника” и 
“работники - менеджер”. 
       Функциональная, целеориентированная логика индустриального менеджмента 
сама по себе стала тем подрывным элементом, который подготовил разрушительные