Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все 
более сложной деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо 
учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются 
производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных 
последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую 
оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и 
сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на 
организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в 
ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые 
задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла — они 
либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, 
неминуемо через какое-то время возникнут снова. 

Описанное положение осложняется тем, что многие предприятия находятся в 
процессе непрерывной реконструкции и реорганизации, поскольку как техника н 
технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления 
неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы 
стали нормой жизнедеятельности современного предприятия. 

В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности возникает 
необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и 
нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации.
 С этой целью специалистами в области управления и организации, экономики и 
социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом 
деятельности разрабатываются специальные средства. К их числу можно отнести 
такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, 
имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием 
(action research), развитие команд управляющих, развитие руководителей 
(management development), активные методы социально-психологической подготовки, 
в том числе различные виды тренинга, консультирование, инноватика, 
организационное развитие (organization development) и ряд других.  
Однако при попытках использовать новые методы и техники в ситуациях конкретных 
предприятий мы столкнулись с тем, что специфика условий жизнедеятельности 
каждой организации требует серьезной модификации этих средств, приспособления 
их к сложившимся в организации традициям, стилю управления, особенностям 
технологии и оргструктуры, величине организации, ее окружению и статусу в 
объемлющих системах — отрасли, городе, регионе, к структуре ее кооперативных 
связей и т. д. Такая модификация потребовала принципиально иного использования 
сложившихся методов и техник, в частности отношения к ним как к материалу, 
который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и 
ограничениями ситуации данного предприятия в данных условиях. А это, в свою 
очередь, потребовало поиска и разработки таких методологических и теоретических 
средств, которые могли бы послужить основой построения искомого средства 
изучения организации и воздействия на неё. Вся эта работа осуществлялась в 
рамках инновационного подхода, рассматриваемого как принципиальная 
методологическая ориентация исследовательской и практической деятельности на 
обновление, развитие организаций и условий их жизнедеятельности, как принцип, 
руководящий общей стратегией этой работы. 

Условия предприятий, руководство которых предлагало нам для решения свои 
проблемы, требовали отказа от чисто исследовательского подхода (надо было 
решать, а не изучать), от однопредметного взгляда на ситуацию, от позиции 
«посторонних», от средств, имеющих узкий спектр воздействия (типа тренинга), а 
также от попыток решать сегодняшние оперативные проблемы (их и так либо решают, 
либо игнорируют). В единой технологии работы с организацией в целях ее развития 
было необходимо объединить такие виды деятельности, как анализ 
слабоструктурированных проблем, выработка комплексных инновационных решений, 
нерегламентирующее проектирование желаемого состояния организации, выработка 
программ внедрения этих инновационных проектов, ориентирование участников 
работы на инновационные стратегии и поведение, обучение их технике групповой 
работы и ряд других. В результате такой сложной деятельности должны были 
повышаться общий уровень управленческой культуры руководителей, формироваться 
«команды» руководителей, способные решать сложные нерутинные проблемы и 
создавать стратегии развития своих организаций. 

В ходе работы в этом направлении и была создана Программа инновационной игры 
[20], в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на ряде предприятий г. Ярославля 
было проведено семь инновационных деловых игр по проблемам создания новых 
подразделений в организации, перспективам развития на предприятии отдельного 
производства, проблема создания сквозных комплексных бригад, перспективам 
развития предприятия в связи с развитием отдельного производства, проблемам 
разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Кроме того, 
отдельные части Программы отрабатывались в ряде других форм (экспериментальные 
курсы обучения и повышения квалификации руководителей, исследование 
нововведений, организация тренинга, анализ и разрешение конкретных ситуаций на 
промышленных предприятиях, проектирование и внедрение социальных нововведений 
на предприятиях и др.). Программа инновационной игры стала прикладной 
разработкой в рамках исследовательского проекта «Нововведения в организациях», 
осуществляемого под руководством профессора Н. И. Лапина. 

Назначение и структура инновационной деловой игры

Цели, которые характеризуют