Decision-Making), измеряют состояние способности клиента принимать решения. Все 
три перечисленные шкалы непосредственно связаны с процедурами вмешательства П. 
к.
   Поиск/нахождение работы. То, как люди находят и приобретают работу, яв-ся 
важной, но зачастую обойденной вниманием темой П. к., о к-рой сравнительно мало 
что известно. Бекер классифицирует стратегии поиска работы на формальные 
(объявления о вакансиях, бюро трудоустройства, школы, профсоюзы), неформальные 
(контакты с друзьями, родственниками, сослуживцами) и прямые обращения (в 
фирмы). Бекер приходит к заключению, что молодые люди склонны при поиске работы 
прибегать к помощи со стороны друзей или родственников либо напрямую обращаться 
в фирмы.
    При обучении умениям поиска и нахождения работы наиболее популярными и 
эффективными яв-ся поведенческие подходы. С этой целью широко применяется 
моделирование ситуаций собеседования при приеме на работу с использованием 
видеозаписи для обратной связи, а тж тренировка в написании резюме.
    Один из особенно эффективных способов орг-ции деятельности по поиску работы 
разраб. Эзрин. Назв. Клубами работы (Job Clubs), эти структурированные 
вмешательства предоставляют информ., обеспечивают групп. поддержку и обучение 
навыкам. Тщательные оценочные исслед. показали, что подобные группы оказываются 
чрезвычайно эффективными в отношении широкого круга популяций клиентов.
   Помощь наемным работникам. Большинство работодателей в гос. орг-циях, 
бизнесе и пром-сти сегодня создают для своих работников различного рода центры 
по оказанию услуг в области психич. здоровья. Поскольку злоупотребление 
алкоголем, наркотиками и супружеские, семейные и личные проблемы могут 
приводить к снижению продуктивности, прогулам или стрессу, на решение таких 
проблем направлено консультирование по оказанию помощи работникам. Роль 
профессионального консультанта сегодня расширяется за счет включения задач, 
связанных с подобным консультированием на рабочем месте. Кроме того, П. к. 
охватывает тж круг проблем, возникающих в процессе развития карьеры и при 
завершении трудовой деятельности перед выходом на пенсию.
    См. также Развитие профессиональной карьеры, Консультирование, Промышленная 
психология
    А. Р. Споукейн
    
   Профессиональные интересы (occupational interests)
    
    По причине большого интереса, к-рый вызывает к себе у исследователей 
развития профессиональной карьеры и профконсультантов систематическое измерение 
П. и. и профессиональной адаптации, общая оценка интересов приобрела важное 
значение в данной области. В число рассматриваемых вопросов входили 
адекватность психометрических подходов к измерению П. и.; проблемы, связанные с 
сексизмом и/или расизмом в процедурах измерения П. и., в частности, как эти 
предубеждения отражаются на языке инструментов; допущения, кладущиеся в основу 
при разраб. инструментов; и нормы, на к-рых осн. показатели.
    Интересы обычно определяются операционально через инструмент, используемый 
для их измерения. Считается, что существует 4 общих типа интересов. Явные 
интересы представлены теми видами деятельности, в к-рые индивидуум в настоящее 
время вовлечен; выражаемые интересы — это те интересы, к-рые наз. индивидуумом 
в ответ на просьбу рассказать о своих интересах; инвентаризуемые интересы — те, 
что измеряются различными инструментами, такими как Инвентарь Стронга — 
Кэмпбелла или Обозрение Кьюдера; и тестируемые интересы выводятся на основе 
оценки тех знаний, к-рыми обладает индивид в отношении различных областей челов.
 деятельности, при этом предполагается, что такие знания отражают степень 
интереса к соотв. видам деятельности.
    В целом признается, что П. и. молодых людей, измеряемые при помощи 
опросников, прогнозируют их выбор не лучше, чем выражаемые ими интересы, и что 
интересы молодежи изменяются со временем. Одна из причин, по к-рой интересы 
недостаточно эффективно прогнозируют выбор профессии и удовлетворенность у 
юношей и девушек, состоит в том, что на определение профессионального выбора и 
достижения оказывают влияние такие переменные как специальные способности, 
рез-ты деятельности и возможности.
    Большинство опросников интересов осн. на общем предположении, что 
индивидуумы, выбирающие одни и те же профессии и получающие удовлетворение от 
одинаковой работы, обладают множеством сходных характеристик, и поэтому 
средства измерения интересов нацелены на измерение релевантные личных 
характеристик. К сожалению, нам мало что известно о том, как в действительности 
формируются интересы.
    Большинство мер П. и. строились по образу и подобию двух наиболее часто и 
успешно используемых в этой области инструментов — Инвентарь интересов Стронга 
— Кэмпбелла и Обозрения профессиональных интересов Кьюдера. Мн. консультанты 
применяют оба этих инструмента, поскольку один предоставляет информ. о чел., а 
др. — о мире труда в том виде, как он открывается этому чел.; в рез-те эти два 
инструмента дополняют друг друга.
    Отчетливо сознавая, что каждый из этих инструментов имеет свои ограничения, 
их разработчики модифицировали их на протяжении мн. лет. Потенциальные 
пользователи тж могут иметь свои собственные предпочтения к психометрическим 
особенностям того или др. инструмента, однако теоретически оба они измеряют по 
сути те же самые наборы атрибутов.
    Эти два инструмента преобладали в области измерения интересов на протяжении 
почти полувека; были разраб. и др. инструменты, однако ни один так и не смог