проблемах профессионального выбора, характерным для др. родственных ему форм 
консультирования. Кроме того, профессиональные консультанты работают с 
клиентами всех уровней профессиональной структуры (напр., квалифицированными 
рабочими). Трудоустройство и последующее сопровождение клиента яв-ся, т. о., 
важными дополнительными функциями консультанта в П. к.
    Задача П. к. заключается в том, чтобы помочь чел. сформулировать свои 
профессиональные цели, определить область возможных профессий, согласующихся с 
этими целями, и реализовать свой выбор в условиях реально сложившейся рыночной 
ситуации. Поиск работы как задача консультирования и использование информ. о 
профессии как инструмент консультирования отличают П. к. от его более 
ориентированных на выбор аналогов.
    П. к. уходит своими корнями в движение соц. реформ конца 1800-х гг. Его 
формальным основателем считается Фрэнк Парсонс. Парсонс описал трехшаговый 
процесс, в ходе к-рого клиент узнает о себе и о профессиях и затем объединяет 
то и др. в процессе «принятия выверенного решения».
    Профессиональные консультанты работают в разнообразных структурах и 
орг-циях, в т. ч. в школах, органах соц. реабилитации отбывших наказание 
преступников, консультационных центрах, центрах по планированию карьеры, 
Ведомстве по делам ветеранов (Veterans Administration), гос. бюро по 
трудоустройству, общественных объединениях и, все чаще, в органах 
исполнительной власти, сфере бизнеса и промышленном пр-ве.
   Теория и методы
    П. к. опирается отчасти на теории выбора профессии. Крайтс делит 
существующие теории на непсихологические, включающие: а) теорию случайного 
выбора; б) экономическую теорию; в) культурную и социологическую теории; и 
психол., включающие: а) факторные теории черт; б) психодинамические теории; в) 
теории развития; г) теории принятия решений. В большинстве случаев, однако, 
деятельность консультантов определяется практ. проблемами, возникающими при 
оказании помощи клиенту в принятии и реализации обоснованных решений о выборе 
профессии.
    Наиболее распростр. формой П. к. яв-ся индивидуальное консультирование, 
предполагающее взаимодействие одного консультанта и одного клиента. Однако 
сравнительно недавно появилась все усиливающаяся тенденция к использованию др. 
стратегий.
    Эти популярные процедуры, по-видимому, содержат ряд общих элементов, к-рые 
делают их успешными и к-рые могут применяться в любой из форм работы с 
клиентами.
    1. Информирование о себе и о мире труда.
    2. Поддержка, включающая соц. поддержку, обеспечиваемую консультантом, 
друзьями и семьей, или деловые контакты.
    3. Когнитивная структура, или выработка определенной схемы для понимания 
себя и мира труда, а тж для реализации связанных с профессией выборов.
    4. Репетиция намерений с целью уточнения и подкрепления выборов и 
стимуляции изучения профессии.
   Информирование как инструмент воздействия. Информ. о мире труда может 
извлекаться из печати или др. СМИ, она тж может собираться в процессе поиска 
работы, связанного с посещением предприятий или орг-ций, в ходе личных бесед, 
комбинированных образовательных программ, сочетающих в себе учеб. и 
производственную деятельность, и собственного опыта трудовой деятельности.
    Психологи, занимающиеся вопросами выбора профессии, указывают тж на 
необходимость формирования представлений о самом себе как одной из целей 
консультирования. Д. Супер наз. это Я-концепцией, Холланд — профессиональной 
идентичностью, а Тайлер — профессиональным конструктом. Клиент использует 
информ. о профессиональных интересах, ценностях, умениях и способностях с целью 
выработки представлений о наиболее приемлемых вариантах профессий. Затем он 
подвергает эти варианты проверке путем их непосредственного изучения.
   Оценка. Было обнаружено, что в П. к. могут оказываться полезными 
стандартизованные процедуры измерения способности. В целом были выявлены 
умеренные корреляции между способностью и успешностью в обучении профессии (0,
39) и способностью и выполнением работы (0,22). Множественные тесты или 
комбинации тестов (батареи) демонстрируют лучшую прогностическую валидность в 
сравнении с единичными тестами.
    Однако в П. к. чаще используются методики измерения профессиональных 
интересов. К числу наиболее популярных и тщательно валидизированных опросников 
интересов относятся: Инвентарь интересов Стронга — Кэмпбелла (SCI), Обозрение 
профессиональных интересов Кьюдера (KOIS) и Самоанализ профессиональных 
склонностей (SDS). Были тж разраб. перечни ценностей и рабочих умений, однако 
процесс их валидизации еще не завершен. В настоящее время существуют 
компьютерные версии нек-рых опросников интересов, к-рые могут использоваться в 
сочетании с интерактивными программами компьютерного консультирования. Рез-ты 
исслед. свидетельствуют о том, что примерно 50% из тех, кто использует 
опросники интересов, через 10—15 лет после того как они прошли этот тест, 
занимаются теми видами профессиональной деятельности, к-рые прогнозировались 
опросником. В целом, однако, характер взаимосвязи между интересами, 
способностями и выборами профессии все еще остается неясным.
    Одна из областей оценки, определение состояния способности принять решение, 
продолжает привлекать растущее внимание исследователей. Три опросника, разраб. 
Самюэлем Осиповым, Джоном Холландом и Винсентом Херреном (Шкала принятия 
решений о карьере, Career Decision Scale; Моя профессиональная ситуация, My 
Vocational Situation; Оценка принятия решений о карьере, Assessment of Career