отношение к аттитюдам и поведению людей в соц. окружении, представленном в 
данном случае межличностными отношениями в производственном коллективе.
   Профотбор и расстановка кадров
    Одна из наиболее важных областей деятельности промышленных психологов — это 
отбор людей для исполнения различных рабочих ролей в орг-ции и расстановка 
принятых на работу сотрудников т. о., чтобы люди соотв. занимаемым ими 
должностям. Согласно Ли Кронбаху и Голдину Глезеру отбор имеет место тогда, 
когда претендентов больше, чем вакантных должностей; поэтому в числе прочих 
решений необходимо принять решение о том, кого из претендентов не следует 
принимать на работу; расстановка, или подбор, имеет место в тех случаях, когда 
количество людей равно количеству должностей, на к-рые их собираются назначить.
   Профессиографический анализ. Профессиографическим анализом называют изучение 
требований работы. Сюда входит, во-первых, описание обязанностей и области 
ответственности лица, занимающего данную должность. Профессиографический анализ 
не сводится к простому описанию работы, но предполагает выделение характеристик 
чел., необходимых для успешного выполнения работы.
    Значение профессиографического анализа работы трудно переоценить. Перед тем 
как предпринимать к.-л. попытки профотбора или расстановки кадров, совершенно 
необходимо понять сущность работы. Для того чтобы принятые орг-циями отборочные 
решения были обоснованными, надо продемонстрировать, что проведен соотв. анализ 
работы. Профессиографический анализ необходим тж для разраб. систем оплаты 
труда и руководства программами профессионального роста и обучения.
   Тестирование персонала. После оценки характеристик работы необходимо оценить 
качества людей, чтобы назначить на должности тех, кто наилучшим образом 
подходит для этого. Промышленный психолог должен выбрать для оценки связанных с 
работой индивидуальных характеристик такие методы, к-рые: а) пригодны для 
оцениваемых характеристик; б) обладают приемлемыми психометрическими свойствами 
надежности и валидности. Поскольку лучшими средствами достижения этих двух 
целей часто оказываются стандартизованные тесты умений, способностей, 
склонностей и/или интересов, промышленный психолог должен обладать широкими 
знаниями об имеющихся стандартизованных тестах и о том, как разраб. и 
оцениваются тесты.
    Промышленный психолог несет профессиональную, этическую и юридич. 
ответственность за разраб. оценочных процедур, к-рые в идеале должны быть 
надежными, валидными, и не давать оснований для дискриминации к.-л. групп.
   Разработка критерия. После того как сотрудники приступили к работе, 
необходимо разраб. способы оценки результативности (или производительности) их 
труда. Эта задача заключает в себе классическую проблему критерия, к-рой 
промышленные психологи уделили немало внимания. Чтобы разраб. критерий, 
необходимо сначала идентифицировать те трудовые действия или рез-ты, к-рые 
релевантны эффективному выполнению работы/ роли, а затем найти способы валидной 
и надежной оценки идентифицированных параметров. Критерии часто осн. на 
рейтингах (ранговых оценках) работников, полученных от тех, кто имеет 
возможность наблюдать за их поведением. Получаемые таким способом рейтинги 
составляют то, что назвали системами оценки деятельности (performance 
appraisal).
   Валидизация. На последнем этапе процесса отбора и расстановки кадров 
необходимо оценить, насколько индивидуальные характеристики, использованные для 
отбора сотрудников, связаны с результативностью (производительностью) труда 
этих сотрудников. Этот сложный процесс называют процессом валидизации, или 
исслед. валидности.
   Оценка деятельности
    Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится 
осн. на субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. 
высказаны мн. людьми, работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности 
сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют 
множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве 
критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для принятия 
решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах 
обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения 
ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших 
орг-циях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, 
такие системы необходимы для принятия обоснованных решений.
    От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких 
рейтинговых шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по 
возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он,
 как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разраб.
 политики проведения оценок.
    Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных 
рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при 
таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. 
Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных 
описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные 
должности, составленных с их слов.
   Обучение
    Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями 
или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо 
стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью 
приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех осн.
 этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, т.